Le travail de nuit : les conséquences sur la rémunération

Le travail de nuit  les conséquences sur la rémunération Tout travailleur de nuit pense avoir le droit à des avantages particuliers, notamment en termes de rémunération, mais cela n’est pas forcément le cas, cela dépend notamment de la convention collective de l’entreprise. Cependant cette dernière ne prévoit pas forcément la même contrepartie pour tous les travailleurs, ainsi, le statut de travailleur de nuit ne concerne pas forcément tout le monde, la compensation n’en sera donc pas la même.

Qui possède le statut de travailleur de nuit ?

Travailler de nuit ne suffit pas pour posséder le statut de travailleur de nuit, notamment s’il s’agit simplement de finir tard le soir. En effet, la Loi travail, outre fixer les règlementations en termes de rédaction de PV de CE ou de mise en place d’un conseil d’entreprise, détermine les critères pour déterminer qui est travailleur de nuit de qui ne l’est pas. Ainsi, la plage horaire concernée s’étend de 21 heures le soir à 6 heures le matin et doit être régulière :

  • le travailleur de nuit œuvre sur cette plage horaire 2 fois par semaine minimum, pendant au minimum 3 heures à chaque fois, et s’il s’agit des horaires normaux de son contrat de travail ;

  • le travailleur de nuit travaille un certain nombre d’heures sur cette plage horaire pendant une période définie.

Toutefois il existe des dérogations possibles et un accord collectif peut aussi venir changer cette plage horaire.

Les conventions collectives

Pour pouvoir être mis en place dans une entreprise, le travail de nuit doit être encadré par un accord de branche pour que tout soit respecté en termes de santé et de sécurité des salariés. La continuité du travail étant impératif de jour comme de nuit dans certaines entreprises pour le bon fonctionnement de celles-ci, cette obligation doit être justifiable par l’activité économique de l’entreprise afin d’être mise en place.

Les compensations

Un travailleur de nuit peut recevoir différents types de compensation. Il peut en effet s’agir d’un repos compensateur obligatoire et d’une compensation salariale. Cette dernière est aussi bien valable pour les salariés ayant le statut de travailleur de nuit que pour les salariés travaillant la nuit sans avoir le statut, cela reste à la discrétion de l’employeur.

Pour connaître les critères de rédaction de PV de CE tournez-vous vers la loi travail.

Les jours de repos pour les salariés en forfait jour en 2018

Les jours de repos pour les salariés en forfait jour en 2018 Si la mise en place du CSE est désormais effective et pose de nombreuses questions en ce début d’année 2018, ce n’est pas le seul sujet sur lequel se pencher. En effet, toute nouvelle année implique aussi un nouveau calendrier et des jours fériés qui ne tombent pas le même jour que l’année précédente. Cela a un impact direct pour les salariés en forfait jour. Quel est-il et qu’en est-il pour 2018 ?

Les salariés en forfait jour

Cette question de jours de repos ne concerne pas tous les salariés, uniquement ceux travaillant en forfait jour. En effet, leur contrat implique qu’ils doivent travailler tant de jours chaque année. Toutefois, en fonction des dates des jours fériés, le nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour ne pas dépasser le nombre de jours qu’ils sont censés travailler varie.

Pour que des salariés puissent travailler en forfait jours dans une entreprise, un accord collectif, une convention ou un accord de branche doit d’abord en mentionner les règles de mise en place et d’application (Code du travail, art. L. 3121–63).

La nouveauté de la réforme de la loi travail est tout de même qu’une convention individuelle peut désormais être mise en place pour préciser les modalités de ce forfait jour.

Le nombre de jours de repos en 2018

Un salarié sous le coup d’un forfait jour travaille un maximum de 218 jours par an (cela comprend la journée de solidarité), cela est fixé par le Code du travail, dans l’article L. 3121–64. Les jours restants dans le décompte annuel sont des jours de repos (RTT). Ce sont donc ces jours de repos qui peuvent varier d’une année sur l’autre.  Ainsi, en 2018, doivent être décomptés : les samedis, les dimanches, les congés payés et les jours fériés (uniquement ceux tombant sur un jour travaillé).

Chaque année, ces jours de repos doivent donc être comptés. La loi (Code du travail, art. L. 3121–59) prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer à certains de ces jours de repos. Toutefois, en échange, une majoration de salaire devra être effective, celle-ci ne pouvant pas être inférieure à 10 %. Dans ce cas-là, un accord entre le salarié et l’employeur doit être écrit et signé. Il n’est valable qu’un an.

Pour en savoir plus sur le CSE ou sur tout autre thème concernant les entreprises, consultez notre site régulièrement.

Tout savoir sur la discrimination de recrutement

Tout savoir sur la discrimination de recrutement L’actualité se concentre dernièrement beaucoup sur la mise en place du comité social et économique et sur le rôle du CSE dans les entreprises. Mais revenons ici sur un autre sujet, celui de la discrimination lors d’une procédure de recrutement. On pense généralement que les femmes sont défavorisées, mais l’employeur peut-il écarter des candidatures masculines ?

Ce que la loi interdit

Le Code du travail, L. 1132-1 est très clair sur la question, la discrimination de sexe est interdite lors d’une procédure de recrutement. Ainsi, l’interdiction de mentionner le sexe du candidat recherché est valable aussi bien pour l’employeur que pour toute personne qui rédige et diffuse l’offre d’emploi.

Cela veut donc dire que cette interdiction est également valable pour des sites comme Pôle Emploi ou tout autre site internet d’offres d’emploi ainsi que pour les cabinets de recrutements.

Il en va ainsi pour un recrutement, mais aussi pour un stage et pour une formation.

Selon la loi, aucun poste ne peut être réservé uniquement à une femme ou uniquement à un homme. Sinon, il s’agit d’une discrimination à l’embauche, ainsi l’employeur n’est pas en mesure d’écarter une candidature masculine pour la seule raison qu’il juge que ce poste est plutôt fait pour une femme.

Ce que la loi autorise

La loi reste cependant souple en autorisant, pour quelques cas particuliers, de réserver un poste pour des candidatures soient masculines soient féminines. Dans ce cas-là, une exigence professionnelle est nécessaire. Sont notamment concernés les mannequins, les modèles et les artistes, selon le rôle qu’ils doivent jouer (Code du travail, art. R. 1142-1).

Autre cas particulier : l’employeur a le droit, de manière temporaire, de privilégier des candidatures féminines pour que l’égalité des chances entre les deux sexes soit possible (Code du travail, art. L. 1142-4). Certaines conditions sont toutefois à respecter. Il doit notamment suivre les dispositions réglementaires applicables et se référer à un accord collectif ou à une convention s’ils existent. Il peut également s’agir d’un plan mis en place pour l’égalité professionnelle (Code du travail, art. L. 1143-1 à L. 1143-3).

Ces dérogations concernent l’embauche, la promotion, la formation, ainsi que l’organisation et les conditions de travail.

Activités sportives : se faire rembourser par le CE

Activités sportives  se faire rembourser par le CE Si le comité d’entreprise (CE) sera bientôt amené à disparaître, pour le moment il est toujours en place dans toutes les entreprises concernées. Toutefois, son remplacement, ainsi que celui des autres IRP en un comité social et économique, instance unique de représentation du personnel, va doucement prendre place d’ici le 31 décembre 2019. Avant cela, la question du jour porte sur les possibilités de remboursement par le CE d’une inscription réalisée auprès d’un club de sport par un salarié. Est-ce possible et à qui le salarié doit-il s’adresser ?

Activités financées par le CE

Le comité d’entreprise a de nombreux rôles, dont la plupart seront transférés au comité social et économique lorsqu’il sera mis en place. L’une des missions allouées au CE est donc celle de gérer le budget alloué aux activités culturelles et sociales des employés. Si les activités sportives rentrent dans ce cadre, les procédures doivent cependant être respectées pour que le CE puisse prendre en charge cette activité.

Modes de financement possibles

Toutefois le CE bénéficie d’une certaine souplesse puisqu’il peut soit proposer au salarié de payer une partie, ou la totalité, du prix de l’inscription en effectuant un versement au club sportif si le salarié n’a pas encore réalisé son inscription.

Le CE peut également lui rembourser une partie ou la totalité de son inscription si l’employé a déjà payé auprès du club sportif où il s’est inscrit. Il sera alors demandé au salarié une justification de son inscription, celle-ci peut être une attestation délivrée par le club sportif.

En pratique

Les modes opératoires du CE sont souvent méconnus pour les salariés. En effet, le CE est tout à fait autorisé à rembourser un salarié sous la forme d’un chèque. Ainsi, si le salarié a réalisé le paiement avant de demander la possibilité d’un remboursement à son CE, ce n’est pas trop tard pour faire la demande de prise en charge.

Toutefois, dans certains cas, il est possible pour le CE d’avoir des prix préférentiels auprès de certains clubs de sport, mieux vaut donc se renseigner au préalable pour s’assurer d’avoir un remboursement complet grâce à ce tarif préférentiel.

La prime d’usage d’entreprise

La prime d’usage d’entreprise La prime d’usage d’entreprise détient un caractère obligatoire. Ce n’est pas parce qu’elle n’entre pas directement dans la même ligne que le salaire que l’employeur peut faire ce qu’il veut. Alors, qu’est-ce que la prime d’usage ? La règle peut-elle être modifiée et, si oui, de quelle façon ? Ce sont ces sujets importants qui sont définis par la suite.

Qu’est-ce que la prime d’usage ?

Il s’agit d’une prime qui n’est pas citée dans l’accord ou dans la convention collective mais qui relève d’une pratique régulière de l’entreprise. On parle donc de prime d’usage. Elle concerne généralement la prime d’ancienneté, la prime de vacances, la prime de mariage, la prime de fin d’année, la prime de risque, la prime de bilan, la prime de panier ou le 13ème mois.

L’usage est défini par un caractère constant, fixe et général. La Cour de cassation reconnaît la constance à l’issue d’une succession de 3 années de versement. Si la prime n’a pas à être fixe en elle-même, son mode de calcul doit l’être pour qu’elle devienne prime d’usage et, enfin, tout le personnel ou toute une catégorie de ce personnel doit la recevoir.

La suppression de la prime d’usage

Cette prime d’usage ne peut donc être supprimée du seul fait de l’employeur, sans un dialogue social. L’employeur doit donc, avant tout, informer les représentants du personnel, qu’il s’agisse du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou, désormais, du comité social et économique, lors d’une réunion, en inscrivant le sujet à l’ordre du jour. Il peut vous être demandé la négociation d’un accord compensatoire mais sans aucune obligation, pour l’employeur, de le mettre en place. Dans un second temps, les salariés concernés (l’ensemble ou la catégorie concernée) doivent être informés personnellement et individuellement, par écrit pour qu’il en subsiste une trace. Enfin, un délai de prévenance doit être respecté mais sans en définir véritablement une durée. Il doit juste être suffisant pour permettre d’établir des négociations. Dans certains cas, un mois sera considéré suffisant, dans d’autres plusieurs mois sembleront nécessaires. La prudence est donc de mise. Alors, la dénonciation de cette prime d’usage d’entreprise devient un fait.

Comment négocier en entreprise en absence de délégué syndical ?

Comment négocier en entreprise en absence de délégué syndical Le cas des entreprises ne disposant pas de conseil d’entreprise, CSE ou autres, ni de délégué syndical peut parfois poser problème dans les modalités de négociation. Une ordonnance Macron vient en simplifier le fonctionnement avec des accords d’entreprise selon différents cas.

De nouveaux principes de négociation

Depuis le 12 novembre 2017 et la mise en application de la nouvelle ordonnance Macron, un accord conclu directement avec les salariés est désormais possible dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés ou qui en comprennent de 11 à 20 et ne possèdent pas de CSE (Comité Social et Economique).

Les modifications atteignent également les entreprises jusqu’à 50 salariés puisque des élus non mandatés pourront entrer dans la négociation.

Pour ce qui est des entreprises de 50 salariés et plus, la méthode ne change pas, les représentants élus mandatés ou non sont prioritaires dans la négociation. En l’absence d’une telle situation, le salarié mandaté peut entrer dans cette négociation.

A noter que le temps passé à ces négociation fait l’objet d’un nouveau contrat temps de 10 heures par mois qui ne vient pas en déduction des heures de délégation.

La consultation des salariés

Cette consultation des salariés, s’apparentant plus ou moins à un  dialogue social et qui concerne donc les représentants des élus tels que définis précédemment, doit être organisée par l’employeur. Elle doit se dérouler lors du temps de travail par un vote à bulletin secret, que ce soit sur le principe du vote électronique ou de l’enveloppe dans une urne.

L’employeur a un délai de 2 mois après la conclusion d’un accord pour en passer par une consultation des salariés et doit prévenir ces derniers au moins 15 jours avant la date fixée. Une consultation des représentants du personnel ou des salariés mandatés doit être préalablement organisée.

Le PV de résultat du vote sera annexé à l’accord lors de son dépôt et mis à la disposition du personnel.

En cas de litige, les élus ou les salariés mandatés disposent de 8 jours à compter de l’information des salariés pour saisir le tribunal d’instance.

Salarié protégé et convention de forfait

Salarié protégé et convention de forfait La convention de forfait permet au salarié d’aménager son temps de travail par semaine, par mois ou par an. Il s’agit en fait d’une durée de travail forfaitaire qui lui est allouée. Des procédures sont à suivre pour effectuer des modifications sur cette convention. Toutefois, afin de la régulariser, est-il possible d’effectuer des modifications sur celle-ci et de les imposer à un salarié protégé, membre du CE par exemple, ou prochainement du CSE ?

La protection absolue du salarié protégé

Une quotité en heures ou en jours est allouée au salarié bénéficiant d’une convention de forfait, comme les futurs membres du CSE. Celle-ci fait référence à du temps travaillé et à la rémunération qui va avec. Des majorations concernant les heures supplémentaires travaillées sont également prévues.

Lorsqu’un salarié protégé est concerné par une convention de forfait, accord qu’il a signé avec l’employeur, la lui supprimer sans son autorisation n’est pas possible. Lorsque des juges remettent en cause cette convention de forfait, il en va de même quant à la régularisation. Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, son accord doit être obtenu pour effectuer des modifications, en toutes circonstances. En effet, la convention de forfait à un caractère contractuel irrévocable (Code du travail, art. L. 3121-55). Tout comme pour un contrat de travail, tout salarié protégé bénéficie d’une certaine sécurité quant aux contrats qu’il signe avec son employeur et ainsi aucune propositions de modification de sa convention de travail ne peut lui être imposée. Il jouit d’une protection “absolue” en matière de contrat.

L’erreur de droit est-elle une exception ?

Prenons l’exemple d’un délégué syndical d’un comité d’entreprise qui bénéficiait d’une convention forfaitaire annuelle en heures. Suite à des contentieux concernant des salariés ayant des postes similaires, possédant le même type d’aménagement forfaitaire et pour lesquels la convention a été invalidée par manque de liberté d’organisation de leur temps causés par leurs missions, le salarié protégé cité précédemment s’était vu transposé de sa convention de forfait à un décompte de son temps de travail qui se baserait alors sur 35 heures par semaine. Le salarié protégé a contesté cette modification imposée par son employeur qui impliquait une diminution de sa rémunération et de son nombre d’heures par semaine.

Les juges lui ont donné raison. Si le salarié protégé refuse les modifications concernant cette convention, l’employeur est tenu de maintenir sa rémunération actuelle.

CDD : durée, renouvellement et carence

CDD  durée, renouvellement et carence Si le contrat de CDD n’était pas remis au salarié dans un délai de 2 jours ouvrés après son embauche, alors, son contrat devenait un CDI. Toutefois cette requalification n’est plus valable depuis la réforme de la loi travail qui ne porte pas que sur le CSE. Cela n’est plus considéré comme un motif suffisant. Qu’est-ce que la réforme de la loi travail vient changer d’autre pour les CDD, leur durée maximale, leur nombre de renouvellements autorisés et leur délai de carence ?

Les accords de branche étendus

Le Code du travail conserve les mêmes réglementations quant au CDD, toutefois, ce que les ordonnances viennent changer, c’est de donner la possibilité aux accords de branches étendus de prévoir leurs propres dispositions quant à la durée maximale d’un contrat de CDD, le nombre de renouvellements autorisés, ainsi que la période de carence obligatoire entre chaque contrat. Ne sont pas concernés :

  • les CDD à objet défini ;

  • les contrats de professionnalisation à durée déterminée.

Il est toutefois précisé dans les textes des ordonnances que les règles fixées par les accords de branches étendus ne peuvent pas avoir pour conséquence la reconduction illimitée d’un CDD pour un poste qui est lié à l’activité constante et normale de l’entreprise.

Le délai de carence, quant à lui, fait référence à un même poste, qui était jusqu’à présent couvert par un CDD et qui pourra de nouveau être couvert par un CDD après le délai de carence passé.

Les CDD selon le Code du travail

Dans le cas où l’entreprise n’aurait pas d’accord de branche étendu fixant la durée maximale d’un contrat de CDD, le nombre de renouvellements autorisés, ainsi que la période de carence obligatoire entre chaque contrat, les dispositions qui étaient en vigueur avant les ordonnances Macron demeurent inchangés, ces dispositions sont dites supplétives :

  • la durée maximale de 18 mois pour la durée d’un CDD (sauf pour les CDD à l’étranger et ceux caractérisés d’exceptionnels qui sont de 24 mois) ;

  • 2 renouvellements seulement sont possibles (sachant que la durée initiale du contrat et ces renouvellements ne peuvent dépasser la durée maximale citée ci-dessus) ;

  • la durée de carence correspond à ⅓ de la durée du CDD terminé (durée initiale et renouvellement, s’il y a).

Sanction disciplinaire : comment contester ?

Sanction disciplinaire  comment contester Suite à une faute d’un employé, l’employeur commence généralement par un avertissement ou un blâme, voire une mise à pied. Lorsque cette décision ne semble pas justifiée du point de vue du salarié, que peut-il faire ? Comment contester une sanction disciplinaire ? Une démarche qui fera, à minima, l’objet d’une discussion avec le CE et par conséquent d’un compte rendu de CE.

Les motifs de contestations

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit précisément en expliquer le motif. Si selon le salarié, cette sanction paraît injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise, c’est un premier motif de contestation justifié. L’employeur doit respecter les procédures à mettre en place lorsqu’il sanctionne un employé, tout comme lorsqu’il le licencie. Si la procédure n’est pas respectée, le salarié est en droit de contester la validité de la sanction. Dernière possibilité, si la sanction disciplinaire semble faire l’objet d’une discrimination (c’est-à-dire si elle est en rapport avec une maladie, ou le fait que vous soyez enceinte, ou encore en rapport avec le syndicat auquel vous appartenez) ou être liée à un problème financier, la sanction peut être contestée.

Les conséquences d’une contestation

Lorsque le juge annule la sanction, le salarié se verra verser la rémunération qu’il n’a pas perçu suite à la sanction, ou retrouvera son poste ou un équivalent s’il avait subi une rétrogradation. Les conséquences de la sanction sont ainsi annulées. De plus, selon les cas, l’employeur peut également avoir à verser une somme pour dommages et intérêts.

Toutefois, si le motif de contestation de la sanction était une mauvaise procédure de la part de l’employeur, celui-ci sera en droit de la réitérer en suivant cette fois la procédure. Techniquement, le salarié pourra donc être sanctionné.

Les manquements de procédures sanctionnés par les juges sont notamment le manquement de l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable (notamment lorsque sa fonction ou sa rémunération sont modifiés à cause de la sanction).

Les juges s’attachent aux points suivants :

  • la procédure est-elle régulière ?

  • la sanction est-elle proportionnellement justifiée par rapport aux faits reprochés ?

  • le salarié a-t-il réellement commis une faute ?

Avant de s’en remettre aux juges, le salarié doit, bien entendu, faire part de sa contestation à son employeur pour une éventuelle réexamination de la sanction.

Le compte rendu de CE est un outil pour les représentants des salariés. Véritable mine d’informations, il permet dans certains cas de dénouer des situations complexes.

Entreprise en 2017 : les affichages obligatoires

Entreprise en 2017  les affichages obligatoires La rédaction du compte rendu de CE n’est pas la seule source de circulation de l’information. Certaines autres informations comme le règlement intérieur de l’entreprise et d’autres dispositions relatives au repos hebdomadaire doivent obligatoirement être affichées sur le lieu de travail des salariés afin qu’ils puissent en être informés. Cela est valable quelle que soit la taille de l’entreprise. La sanction étant une amende. Toutefois, les obligations se sont quelque peu assouplies fin 2016. Quelles sont les réelles obligations de l’employeur en termes d’affichage réglementaire ?

Obligation d’information par tout moyen

Si le règlement intérieur a longtemps fait partie de la liste des documents devant obligatoirement être communiqués aux employés par un affichage permanent, ce n’est plus le cas. Il peut l’être, bien entendu, mais ce qui est important et obligatoire, c’est de le communiquer, par quelque moyen que ce soit, aux personnes pouvant accéder aux locaux de l’entreprise mais également à ceux où se font les entretiens d’embauche.

Voici la liste des autres documents qui n’ont désormais plus nécessairement besoin d’être affichés mais pour lesquels l’employeur peut désormais utiliser tous moyens pour les informer, la communication de ces informations restent donc obligatoire. Il s’agit de la communication  :

  • des jours et heures de repos collectif qui peuvent être attribués à tous les salariés ou à une partie d’entre eux ;

  • de la suspension du repos hebdomadaire (travaux urgents, surcroît extraordinaire de travail, etc.) ;

  • des dispositions concernant l’égalité de rémunération homme / femme au sein de l’entreprise ;

  • du nom des accords et conventions applicables à l’entreprise ;

  • de l’ordre des départs en matière de congés (au moins 1 mois à l’avance).

A noter que les informations relatives aux jours et heures de repos collectif et à la suspension du repos hebdomadaire communiqués font également l’objet d’une nécessité d’informer l’inspection du travail.

Simplification des moyens de communication

Le fait que le caractère obligatoire de l’affichage de ces informations ne soit plus obligatoire simplifie les obligations de l’employeur, puisqu’il peut choisir la manière qui l’arrange le plus pour communiquer ces informations à l’ensemble des employés. Il peut notamment s’agir de :

  • conserver l’affichage ;

  • confier les documents en main propre en échange d’une décharge affirmant la lecture de ces documents ;

  • les mettre à disposition sur l’intranet (besoin d’une preuve également).

A noter que la rédaction de compte rendu CE peut aussi représenter une bonne source d’information si ce dernier est à la disposition de tous les salariés.