Actualisation 2017 du BDES

Actualisation 2017 du BDES Véritable élément de travail à destination des échanges de l’entreprise avec le CHSCT et le CE tout au long de l’année via l’organisation de réunions, la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) se doit d’être tenue à jour.

Dans cet article, vous allez découvrir les données qu’il est impératif de faire apparaître dans cette base. Vous saurez également ce que l’actualisation de 2017 est venue modifier.

Contenu de la BDES

La BDES  se doit de conserver les informations relatives à toutes les données fournies de façon récurrente au CHSCT et au CE. Ces données sont, notamment :

  • pour les entités d’au moins 300 salariés, les informations transmises au CE trimestriellement :

    • évolution des commandes et exécution des programmes de production ;

    • retards de paiement par l’entreprise de ses cotisations sociales, s’il y en a ;

    • nombre de contrats de mission mis en place avec les société de travail temporaire.

  • les données attendues à l’occasion des consultations annuelles du CE qui sont au nombre de trois :

    • orientations stratégiques de la société ;

    • situation financière et économique ;

    • politique sociale de la société.

  • pour le CHSCT : fourniture du bilan annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

En outre, toute information complémentaire jugée utile pour la consultation du CHSCT et/ou du CE sera mise à disposition par le biais de cette BDES.

Les nouveautés de 2017

Tout d’abord il faut savoir que la BDES consiste en une projection sur une période de 6 années. Ainsi, cette base dispose des informations pour l’année en cours bien entendu, mais également celles des deux années précédentes et une projection pour les trois à venir sous forme de tendance qui ne sera pas nécessairement chiffrée.

La BDES devra également être mise à jour, au moins pour répondre au besoin des périodicités imposées par le Code du travail. Cette mise à jour sera d’ailleurs vérifiée avant toute NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).

Les délégués syndicaux devront avoir accès à ces informations afin de pouvoir préparer les négociations et les représentants du personnel doivent être alertés lors d’une mise à jour d’un ou plusieurs éléments de la BDES.

Les salaires 2017 : ce qui change en saisie

Les salaires 2017  ce qui change en saisie Chaque année, le barème de saisie et cession des salaires est revalorisé suivant les variations de l’indice des prix à la consommation. Toutefois, en 2017, ce barème reste inchangé car l’indice des prix à la consommation n’a pas évolué sur la période de référence. Cet article a pour but de rappeler la notion de saisie et cession des rémunérations et d’informer sur les données de l’année 2017.

La notion de saisie sur salaire et celle de cession

La saisie sur rémunération intervient en cas de dette auprès d’un créancier, qui va venir prélever directement une quote-part du salaire dans le but de rembourser la dette qui lui est due. Cette saisie est effectuée sans le consentement de la personne débitrice concernée, sur simple décision du Tribunal d’instance.

A l’inverse, la cession sur salaire se fait volontairement par le salarié débiteur. C’est lui-même qui, après en avoir informé le Tribunal d’instance, va céder une partie de son salaire à son créancier, afin de rembourser sa dette.

En matière de saisie ou cession sur rémunérations, une des notions importantes est que le créancier ne peut en aucun cas prélever l’intégralité du salaire. Le montant de cette saisie est calculé en fonction de différents paramètres liés à la personne débitrice, à savoir :

  • le montant du salaire ;

  • le nombre de personnes à charge du salarié débiteur ;

  • enfin en fonction du barème fixé, tous les ans, par décret. 

Les données 2017

Les données 2017 restent inchangées. Le barème est divisé en 7 tranches de rémunérations. Ainsi pour chacune de ces tranches, une fraction saisissable est déterminée :

  • pour la part du salaire inférieure à 310,83 €, la quote-part saisissable est de  1/20 ;

  • entre 310,83 € et 606,66 € : 1/10

  • entre 606,67 € et 904,16 € : 1/5

  • entre 904,16 € et 1 200,83 € : 1/4

  • entre 1 200,83 € et 1 497,50 € : 1/3

  • entre 1 497,50 € et 1 799,15 € : 2/3

  • enfin pour la part du salaire supérieure à 1 799,15 €, la quote-part est de 100%.

A ce plafond mensuel, s’ajoute 118,30 € par personne à charge du débiteur.

La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise

La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise est en quelque sorte une forme d’intéressement des salariés aux résultats. Si cette participation est placée 5 ans, elle sera exonérée d’impôt et de cotisations, sauf CSG et CRDS. Toutefois, elle sera soumise au forfait social qui est une contribution patronale de 20%. Le principe de cette participation est une distribution d’une quote-part du résultat fiscal.

Définition de la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise

D’après l’article L. 3322-2 du Code du travail : ”les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise”. La loi rend donc obligatoire cette participation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. L’article L. 3323-6 s’adresse aux entreprises de moins de 50 salariés se basant sur une participation volontaire.

Cette participation revêt un caractère collectif, c’est-à-dire que tous les salariés détenant un contrat de travail doivent en bénéficier. Quant aux salariés n’apparaissant plus dans les effectifs, ils doivent toucher une quote-part. Afin que cette participation soit exonérée de charges sociales, il est impératif que l’accord soit déposé à la Direccte.

Le calcul légal de la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise

L’entreprise a deux possibilités, soit d’appliquer la formule légale stipulée dans le Code du travail, soit d’appliquer une formule dérogatoire.

Cette formule légale est : 0,5 x (Résultat Fiscal – 5% des Capitaux Propres) x (Salaires annuels / Valeur Ajoutée de l’entreprise).

3 raisons peuvent donner une résultat négatif :

  • le résultat fiscal est négatif ;

  • l’entreprise a accumulé des déficits sur les années précédentes, ces déficits venant en diminution des résultats, même si elle a généré des bénéfices la participation sera nulle ;

  • le résultat fiscal est inférieur à 5% des capitaux propres.

La formule dérogatoire doit être plus favorable que la formule légale pour pouvoir être appliquée. Dans la pratique, les entreprises modifient un des paramètres de la formule légale pour que le calcul soit plus avantageux, soit en diminuant les 5% de capitaux propres à 3%, par exemple, ou en retenant par exemple le bénéfice fiscal avant impôt plutôt qu’après.

Si au cours d’un exercice, la formule dérogatoire donne un résultat moins avantageux, le montant distribué sera calculé par application de la formule légale.

Les nouvelles valeurs du SMIC 2017

Les nouvelles valeurs du SMIC 2017 La fin d’année est, généralement, l’annonce de tous les nouveaux calculs en matière de salaires, que ce soit les nouveaux taux de prélèvement, mais aussi, à l’inverse, les revalorisations du SMIC. C’est le cas en cette fin 2016, et c’est aussi l’occasion de voir ce qui est réellement pris en compte dans le calcul du salaire et ce que ça peut changer, en matière de calcul, dans votre entreprise, pour certains autres salaires.

L’augmentation du SMIC

Ce salaire horaire minimum passera donc, selon l’annonce de la Ministre du travail, Myriam El Khomri, à 9,76 euros bruts de l’heure au 1er janvier 2017, soit une hausse de 0,93 %.

Sur une base mensuelle, le SMIC passera donc à 1.480,27 euros bruts, sur un calcul moyen de 151,667 heures par mois. Ce SMIC mensuel correspond donc à une augmentation de 13,65 euros par rapport au précédent.

Le calcul de ce SMIC

C’est donc la référence minimum à laquelle doivent être rémunérés les salariés.

Toutefois, il est possible de prendre en compte, dans le calcul du salaire minimum, les avantages en nature perçus par le salarié ainsi que certaines primes telles que celles de productivité, celles de rendement, celles de performance, celles en lien avec le chiffre d’affaires…

Attention, les primes périodiques comme peuvent l’être le 13ème mois ou les primes de vacances ne sont pas étalées sur l’année pour le calcul. Elles ne sont prises en compte que le mois auquel elles sont versées.

A l’inverse, d’autres n’entrent pas dans ce calcul et viennent donc en complément comme la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, les remboursements de frais, les gratifications bénévoles, etc.

Les incidences de cette hausse du SMIC

Il vous faut aussi prendre en compte les accords de branche avant d’appliquer à la lettre la hausse du SMIC tel qu’elle est fixée. Il est possible que, pour votre domaine d’activité, des minimas conventionnels soient fixés au-delà du SMIC.

En outre, ce SMIC entre aussi dans le calcul de certains autres salaires comme celui des contrats de professionnalisation, des apprentis, de la réduction Fillon, etc.

Les nouvelles dispositions des congés spécifiques

Les nouvelles dispositions des congés spécifiques Avec la nouvelle loi Travail, les congés spécifiques prennent une tournure quelque peu différente de ce qui existait jusqu’à présent.

A partir du 1er janvier 2017, il va falloir revoir certaines normes et repenser les possibilités de contestation. En voici quelques exemples.

La nouvelle hiérarchie des normes

Elle a été revue selon 3 niveaux, désormais :

  • l’ordre public : ce sont les dispositions qui ne peuvent pas être revues et auxquelles chacun doit se plier ;

  • la négociation collective : elle débouche sur des dispositions prises à la suite d’accord de branche ou d’accord d’entreprise ;

  • les dispositions supplétives : ce sont celles qui doivent alors être appliquées si aucun accord de branche ou d’entreprise n’existe.

Les dispositions en vigueur au 1er janvier 2017

A partir de cette date, toute demande congé spécifique, quelle qu’elle soit, devra se faire selon un moyen qui confère une date certaine à cette demande. La lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas obligatoire, il faut seulement que le salarié puisse prouver que l’employeur en a reçu la demande à cette date, sans contestation possible. De même, la réponse de l’employeur devra se faire, elle aussi, avec date certaine, sans obligation de la forme.

En cas de contestation du salarié face à la réponse, c’est le Conseil de prud’hommes qui statue en dernier ressort, sans appel possible. Seuls quelques cas très précis peuvent laisser place à un recours devant la Cour de cassation.

Quelques exemples de congés

  • Congé sabbatique

Dans les grandes lignes, il faut savoir que l’employeur d’une société de plus de 300 salariés peut différer un départ en congé sabbatique d’un employé selon le nombre de salariés absents en regard de l’effectif global (1,5% pour une entreprise et 2% pour une Jeune Entreprise Innovante) ou selon un pourcentage de jours travaillés au cours des 12 derniers mois (1,5% et 2% de la même façon que précédemment).

Quant au salarié, il peut contester une décision négative de son employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la réponse.

  • Congé de solidarité familiale

Une date de retour est notifiée par le salarié. S’il la modifie, il doit vous en prévenir 3 jours avant. S’il renouvelle ce congé, il doit vous en prévenir au moins 15 jours avant, par tout moyen conférant date certaine.

  • Congé de solidarité internationale

L’employeur a 15 jours pour refuser cette demande. Si aucune réponse n’a été donnée dans ce délai, l’accord est considéré comme tacite.

  • Congé de catastrophe naturelle

Le salarié doit vous prévenir au moins 48 heures avant le début de ce congé, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche.

  • Congé ou travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise

Comme pour le congé sabbatique, l’employeur d’une entreprise de plus de 300 salariés peut demander un report pour cause de trop d’absents en regard de l’effectif global.

Les frais et les indemnités kilométriques

Les frais et les indemnités kilométriques Les salariés peuvent, lors de leur déclaration de revenus, proposer leur calcul afin de déduire de leurs salaires perçus la charge liée à leurs déplacements professionnels. Si la chose est aisée pour certains, d’autres apprécieront ces quelques lignes qui devraient leur permettre de mieux comprendre à quoi ces frais kilométriques correspondent et comment les calculer.

Le barème utilisé sur 2016

Dans un premier temps, penchons-nous sur le barème utilisé en 2016, puisque celui qui aura trait sur 2017 ne sera présenté par l’administration fiscale qu’en février prochain. Ce barème est utile pour connaître ses frais réels et est consultable sur la notice de votre déclaration d’impôts sur le revenu.

Par exemple, cette année, les propriétaires d’une voiture de 4 CV feront le calcul suivant s’ils effectuent entre 5001 et 20000 km par an pour aller au travail : ( 0,277 x d) + 1 082. Dans cette opération, 0,277 est le taux appliqué et “d” le kilométrage réellement effectué pour les déplacements professionnels.

A quoi sert ce barème ?

Ce barème permet d’évaluer de manière simple et rapide, sous forme d’un forfait, le coût d’utilisation de votre véhicule personnel dans le cadre de vos trajets professionnels. Il prend en compte divers critères comme l’amortissement du véhicule, son assurance, le carburant consommé ou encore les réparations d’entretien. Par contre, ne sont pas pris en charge les péages, les intérêts de votre emprunt ou vos frais de parking.

Comment cela fonctionne ?

Comme présenté dans l’exemple un peu plus haut, il suffit, selon la puissance fiscale du véhicule (les chevaux fiscaux : CV) et le kilométrage effectivement parcouru lors de la période de travail déclarée, de vous baser sur la formule de calcul correspondante à votre situation. Le montant obtenu pourra alors être déduit du revenu professionnel.

Dans le cas du covoiturage, les salariés peuvent également bénéficier de ce barème. Dans ce cas particulier, les frais de péages sont ajoutés aux montant obtenu.

Frais réels vs déduction forfaitaire ?

Mais comment faire le choix entre frais réels et déduction forfaitaire ? La solution est simple. Sachant que la seconde option correspond à un abattement de 10% des sommes déclarées et que les frais réels prennent en compte vos dépenses effectives en termes de déplacement professionnel, il vous suffit de faire les deux calculs et de sélectionner la solution la plus avantageuse pour vous.

L’élection partielle

L’élection partielle Si cette pratique n’est que très peu utilisée, il est malgré tout possible de procéder à des élections partielles pour mettre en place de nouveaux membres du comité d’entreprise.

C’est en effet une des dispositions du Code du travail et cet article va vous permettre de découvrir quand peuvent avoir lieu ces élections et pourquoi elles sont organisées.

Quand a lieu une élection partielle ?

Ce type d’élection est mis en place à partir du moment où le nombre de membres titulaires du CE est réduit. Cependant, cette seule condition ne suffit pas à déclencher l’organisation d’élection partielle puisque le CE peut tout à fait fonctionner avec un effectif incomplet. Il y a donc d’autres critères qui entrent en compte pour enclencher cette démarche.

Les conditions nécessaires à observer sont alors les suivantes, à commencer par, comme annoncé précédemment, l’observation d’une réduction de l’effectif au niveau des membres élus. Deux options se présentent alors :

  • une réduction de la moitié, voire plus, du nombre de titulaires de la délégation salariale ;

  • un des collèges n’est plus représenté de par la réduction des membres, c’est-à-dire que, suite à la baisse de l’effectif, le collège n’est plus représenté.

Ensuite, autre critère incontournable, le mécanisme habituel de remplacement ne peut être mis en action. Et, là encore, plusieurs option sont possibles :

  • pas de suppléant élu de la même catégorie mais sur une autre liste ;

  • pas de suppléant élu dans le même collège appartenant à la liste présentée par le même syndicat ;

  • pas de suppléant élu, issu du même collège mais d’une autre catégorie professionnelle et d’un autre syndicat ;

  • pas de suppléant élu dans un autre collège du même syndicat.

Les causes possibles d’une réduction des membres

Parmi les causes possibles d’une réduction de l’effectif des élus du CE, il y a bien sûr le départ de l’entreprise. Le mandat de la personne quittant la société prend automatiquement fin lorsque son préavis arrive à son terme. C’est alors, si possible, son suppléant qui prend la relève.

Dans le cas où aucun suppléant ne pourrait endosser le rôle, et s’il reste plus de 6 mois avant d’arriver au terme des mandats, une élection partielle pourra alors être organisée.

La nouvelle fiche de paie

La fiche de paie est, le plus souvent, une jungleLa nouvelle fiche de paie dans laquelle se perdent entreprises et salariés. Une complexité qui n’arrange personne et finit par coûter cher. C’est pourquoi une grande réforme a été lancée et va se poursuivre pendant encore un peu plus d’une année. En voici les grandes lignes.

La France, un cas à part

Il faut bien être conscient que, en France, un bulletin de salaire comprend parfois de 40 à 50 lignes quand, dans les autres pays, les informations sont simplifiées. On en compte 15 en Allemagne, 14 aux USA, 11 en Chine. On pourrait penser que ce développement d’informations aide les salariés à bien le comprendre, mais ce n’est pas le cas. A trop vouloir détailler, le salarié s’y perd et la lisibilité n’est pas assurée.

Et, pour l’employeur, le travail est bien plus ardu, voire nécessite souvent de passer par un service externe coûteux.

Au final, une fiche de salaire coûte, le plus souvent, de l’ordre de 20 à 30 euros à une entreprise.

Un test en cours

Avant une plus grande généralisation, une dizaine de sociétés se sont portées volontaires pour tester une nouvelle fiche de paie, plus simple, et voir le retour aussi bien des entreprises que des salariés. Ce sont, ainsi, quelques dizaines de milliers de salariés, en France, qui ont commencé à recevoir ce nouveau bulletin, en 2016.

A l’issue de cette expérience et d’éventuels ajustements, la nouvelle fiche de paie deviendra obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, à partir du 1er janvier 2017.

Puis elle sera généralisée à tous, le 1er janvier 2018. Mieux vaut s’y préparer.

Le principe de la nouvelle fiche de paie

Elle devient, au final, plus lisible. Le but étant de diminuer de moitié le nombre de lignes qui apparaissent.

Pour ce faire, certains postes sont regroupés autour de 5 rubriques : Assurance Santé, Assurance Accidents du Travail-Maladies Professionnelles,  Assurance Retraite, Allocations Familiales, Assurance Chômage.

Par exemple, en Assurance Santé sont regroupés Sécurité sociale, Complémentarité et Invalidité.

Quant aux contributions patronales, elles sont aussi regroupées en une seule ligne.

Et demain ?

On parle maintenant, pour l’avenir, de la dématérialisation de cette fiche de paie. Si, en France, seulement 15% des salariés ont opté en sa faveur, ce sont 73% d’entre eux qui l’ont fait en Grande Bretagne et même 95% en Allemagne. La Loi Travail du 8 août 2016 prévoit cette nouvelle étape du bulletin électronique que les entreprises pourront appliquer sans accord des salariés mais ces derniers pourront, quand même, le refuser a posteriori.

La convention collective

La convention collective La convention collective a pour objectif de proposer des adaptations des dispositions du Code du travail en fonction des spécificités d’une société ou d’un secteur d’activité. Il peut même apporter des règles supplémentaires à celles édictées par le Code. En règle générale, cette convention se veut plus favorable, raison pour laquelle il est important de se tenir correctement informé. D’ailleurs, l’employeur se doit de vous prévenir, lors de la signature de votre contrat, que vous êtes soumis à une convention collective. Vous êtes également en droit de consulter cette dernière sur votre lieu de travail, via intranet, voire même sur Internet.

Source de droit du travail

Bien sûr, dans le cadre de votre travail, c’est en premier lieu le Code du travail qui régit les différentes règles. Le Code est complété par votre contrat de travail, les usages de la société et son règlement intérieur. Mais la convention collective peut aussi venir apporter des données supplémentaires sur des thèmes tels que  :

  • les conditions d’emploi ;

  • les garanties sociales…

Vous pourrez alors accéder à de nouveaux avantages ou à des adaptations de la réglementation en fonction de votre secteur d’activité.

La convention collective pour une branche d’activité

Les conventions collectives sont des accords passés entre les organisations syndicales (représentantes des salariés) et les organisations d’employeurs. Ce sont les branches d’activité qui sont ainsi concernées (automobile, métallurgie, agro-alimentaire, etc.) ce qui permet de se rapprocher au plus près des particularités de chacune d’entre elles. En effet, parmi les critères particuliers, il est possible de citer le travail de nuit, les rotations en 3×8, l’exposition aux fortes chaleur ou bien au froid ou encore le travail à la chaîne. Des conditions de travail qui nécessitent donc parfois quelques ajustements.

L’intérêt de la convention collective

Dans la majeure partie des cas, la convention collective avance des règles plus favorables que celles éditées par ailleurs. Cependant, il se peut que, dans certains domaines (plus particulièrement pour ce qui concerne l’organisation du travail, les contrats précaires ou encore la durée du travail), cette convention deviennent un peu moins favorable. A noter que ces cas d’exception sont généralement compensés par d’autres avantages.

La paie vue par la Loi travail (partie 2)

la paieAutres grandes modifications apportées par la Loi travail en matière de paie, des nouveaux bénéficiaires mais aussi des aides octroyées aux groupements d’employeurs. Découvrez dans les lignes qui suivent ces changements.

Les nouveaux bénéficiaires

Si, pour la partie intégrante des quotas définie par la législation vous vous devez de respecter le mode d’utilisation de votre taxe d’apprentissage en finançant la formation initiale et, bien sûr, l’apprentissage, vous disposez de bien plus de liberté concernant la partie classée en hors quota. En effet, dans ce cas c’est à vous de déterminer l’affectation des sommes dédiées dans le cadre de formations professionnelles et technologiques. Toutefois, il faut noter que le Code du travail limite les organismes formateurs en mesure de recevoir de tels fonds à ceux qu’il répertorie.

Et c’est là qu’intervient la Loi travail avec ses articles 71 et 76 puisqu’elle vient augmenter cette liste d’établissements en lui ajoutant des organismes d’enseignement privé. Ainsi, désormais, les écoles techniques privées reconnues par l’Etat et les établissements privés autorisés à recevoir des élèves boursiers nationaux rentrent sur cette liste. En outre, les dépenses de fonctionnement de ces établissements pourront être prises en charge par les organismes collecteurs, sous certaines conditions bien entendu.

C’est d’ailleurs du 1er janvier 2017 au 21 décembre 2019 que se tiendra une session expérimentale. A cette occasion, deux régions auront la possibilité de se porter volontaire afin de mettre en pratique cette dérogation à la règle de répartition des fonds non affectés en termes de taxe d’apprentissage.

Les aides pour les groupements d’employeurs

Et, selon l’article 88 de cette même Loi travail, les groupements d’employeurs vont maintenant pouvoir se voir octroyer des aides financières qui, jusque là, étaient réservées aux entreprises dites “seules”. Les aides ainsi mises à disposition sont les aides publiques suivantes :

  • aide à la formation professionnelle ;

  • aide à l’emploi.

Ces aides sont celles qui auraient été attribuées à une entreprise adhérente dans le cadre d’une embauche directe.

Les conditions d’obtention et la nature des aides concernées devraient être prochainement précisées par le biais d’un décret. Parmi les possibilités, on peut par exemple penser à un système de prorata des aides en rapport avec le temps de présence effectif du salarié.