Les compétences des DP en cas d’absence du CHSCT

Les compétences des DP en cas d’absence du CHSCT En cas d’absence de CHSCT dans une entreprise ou un établissement, ce sont les délégués du personnel qui seront investis des missions de cette instance. En date du 22 février 2017, la Cour de cassation a rendu un arrêt précisant ainsi la forme de ce transfert de compétences. Cet article va mettre en évidence à partir de quel moment les délégués du personnel prennent le relai du CHSCT et le formalisme de la désignation du secrétaire.

Les entreprises concernées par ce transfert de compétences

Dans un premier temps, il est nécessaire de rappeler que les entreprises ayant moins de 50 salariés sont dépourvues de CHSCT. De ce fait, dans un deuxième temps, ce sont les délégués du personnel qui seront en charge des missions du CHSCT, avec les mêmes moyens qui sont initialement réservés aux délégués du personnel. Les délégués du personnel désignés ont donc leurs propres missions et celles du CHSCT.

Dans ce cas de figure, le Code du travail prévoit que les DP bénéficient d’heures de délégation plus importantes et que le nombre d’élus est augmenté par rapport au mandat classique. Les règles applicables sont celles énumérées dans le Code du travail prévues pour cet instance.

La désignation du secrétaire

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le collège unique constitué des élus titulaires du CE et des délégués du personnel désigne les membres du CHSCT. Suite à cela, les membres du CHSCT doivent désigner un secrétaire. Ainsi, lorsque ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions du CHSCT, ils doivent désigner parmi eux un secrétaire de l’instance. Le secrétaire a pour rôle :

  • d’élaborer l’ordre du jour des réunions du CHSCT ;

  • de rédiger et de diffuser des procès-verbaux de réunion ;

  • de rédiger les avis motivés de l’instance suite à une consultation de la part de l’employeur ;

  • d’être l’interlocuteur privilégié de la direction et des salariés.

Dans l’arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2017, les juges stipulent que le secrétaire désigné doit être un délégué du personnel titulaire et non suppléant. Ainsi le délégué titulaire est également titulaire dans l’instance du CHSCT et le suppléant délégué du personnel est suppléant en CHSCT. Seuls les titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation.

Le changement des locaux

Le changement des locaux Le Code du travail liste les situations dans lesquelles la consultation du Comité d’Entreprise est obligatoire. Il prévoit, également, une compétence plus générale en matière d’information et de consultation.

Cet article va s’intéresser plus précisément au changement des locaux afin de déterminer si cette notion entre dans le domaine de consultation du CE.

Le principe de consultation du CE

Chaque année, et ce, depuis la loi Rebsamen, le Comité d’Entreprise doit être consulté sur différentes notions, énumérées à l’article L. 2323-6 du Code du travail qui sont :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences ;

  • la situation économique et financière de l’entreprise ;

  • la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Cette loi a regroupé les obligations de consultation du CE, mais elle a également stipulé un domaine de compétence plus général, comme précisé à l’article L. 2323-1 du Code du travail. “Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet des consultations prévues à l’article L. 2323-6.”

La question est donc de savoir si la notion de changement des locaux fait partie de ces questions au titre duquel le CE est consulté en matière de compétence générale.

La consultation du CE dictée par les effets de ce changement

Le 1er février 2017, la Cour de cassation a apporté une réponse très nuancée. Un CE avait porté une affaire devant les juges, dans laquelle une entreprise avait pour projet de déménager ses bureaux, suite au déménagement du siège social. Dans cette affaire, seul le CHSCT avait été consulté.

Les demandes du CE avaient été rejetées car, pour les juges, tout changement de bureau n’est pas de nature à déclencher l’obligation de consultation du comité. En effet, cela dépend des répercussions concrètes du déménagement des salariés.

Ainsi, la Cour précise que la consultation du CE doit se faire dans les cas où cela :

  • entraîne une modification de l’organisation du travail, des conditions d’emploi ou de la durée du travail des salariés ;

  • génère une variation du volume ou de la structure des effectifs ;

  • est de nature à accabler la situation économique et financière de la société, par exemple avec une augmentation du loyer conséquente

La charge de travail

La charge de travail Dans la vie de l’entreprise, la notion de charge de travail est complexe et doit être appréhendée afin d’en limiter les effets négatifs qui peuvent découler d’un surmenage, d’un travail dans l’urgence mais également les creux de travail qui peuvent avoir également des conséquences dans la gestion du personnel.

En matière de charge de travail, il est primordial d’engager un réel dialogue afin d’améliorer les performances et d’optimiser l’organisation du travail et, notamment, en prévenant les risques liés à la charge de travail.

La notion de charge de travail

Sur le principe, il est souvent fait référence en matière de charge de travail à une quantité de tâches importante à réaliser à un rythme plus ou moins soutenu. Ceci est assez réducteur de la notion de charge de travail, car il est nécessaire d’englober d’autres paramètres.

Chaque personne est différente et n’a pas la même vision de la charge de travail, cela est propre à chacun. Il faut, de ce fait, prendre en considération la charge mentale. La quantité et la complexité des informations que le salarié doit traiter peut entraîner une charge informationnelle.

Toute la complexité de la notion de charge de travail est que cela est très subjectif. C’est pourquoi il peut être difficile de l’appréhender correctement et de prévenir les risques qui y sont liés. La charge de travail varie en fonction du plaisir que chacun des salariés trouve dans l’accomplissement de sa mission.

Instaurer un dialogue fructueux permet à l’entreprise de faire comprendre ses propres enjeux et bien évidemment les contraintes qui y sont liées.

Prévenir les risques liés à la charge de travail

Les différents acteurs de l’entreprise disposent de marges de manoeuvre au niveau organisationnel mais aussi au niveau individuel telles que :

  • renforcer le sentiment d’utilité en expliquant le sens du travail à accomplir ;

  • accroître le sentiment de maîtrise sur la propre charge de travail du salarié ;

  • renforcer l’intérêt et le plaisir de chaque salarié ;

  • permettre et soutenir une réelle autonomie des collaborateurs pour les impliquer davantage ;

  • appuyer les équipes en période de forte charge de travail ;

  • au niveau individuel, il est important de hiérarchiser les tâches en les priorisant et de mettre en oeuvre les bonnes pratiques comme savoir mettre du recul et savoir déconnecter pour limiter le charge émotionnelle.

Le taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont régulièrement une source de litige. La Cour de cassation a une nouvelle fois statué sur le sujet, afin de déterminer si une erreur du taux de majoration des heures supplémentaires équivalait à un travail dissimulé et de ce fait sur les conséquences de cette erreur. Il convient, avant d’analyser cet arrêt, de faire un rappel sur la notion d’heures supplémentaires.

Rappel sur la notion d’heures supplémentaires

Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, à l’exception du salarié en forfait annuel en jours et du salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.

Toutes les heures de travail qui sont effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures doivent apparaître sur le bulletin de paie et sont effectuées à la demande de l’employeur. Le décompte de ces heures se fait à la semaine sauf en cas de modulation ou d’annualisation des heures.

Le ou les taux de majoration peuvent être fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement sans pour autant être inférieur au taux de 10%.

Si aucune convention ou accord collectif n’existe, les taux de majoration sont fixés à :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure) ;

  • 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour la totalité ou en partie, par un repos compensateur équivalent. Ces repos compensateurs doivent être majorés de la même façon que s’il y avait eu rémunération. Ainsi 1 heure supplémentaire au-delà de la 43ème heure équivaut à un repos de 1h30.

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation sur une erreur de taux de majoration

En cas de non paiement des heures supplémentaires effectuées, l’employeur encourt le versement d’un rappel de salaire, de dommages et intérêts mais surtout, il peut être condamné pour travail dissimulé.

Un arrêt du 1er février 2017 de la Cour de cassation a statué sur cette notion. Elle casse la décision de la Cour d’appel sur le principe de travail dissimulé estimant que l’erreur de taux n’entraînait pas pour autant cette infraction. Le fait que l’employeur ait tout de même rémunéré le salarié, même avec un taux erroné, ne pouvait être considéré comme du travail dissimulé. Ainsi, cette erreur peut donner lieu à un rappel de salaire et à des dommages-intérêts mais aucunement au versement d’une indemnité de 6 mois de salaire applicable dans le cas de travail dissimulé.

Les affichages obligatoires pour 2017

Les affichages obligatoires pour 2017 L’employeur est dans l’obligation de tenir à disposition de ses salariés un certain nombre d’informations obligatoires. Dans cet article, nous allons nous intéresser à toutes celles qui sont imposées par la loi, quelle que soit la taille de l’entreprise. D’autres informations peuvent être obligatoires en fonction de l’effectif de l’entreprise. Depuis quelques années, ces informations qui nécessitent un affichage ont fortement diminué. Dans l’éventualité où l’employeur ne se plie pas à ces règles, il encourt une amende pouvant atteindre 1.500 euros.

Les affichages obligatoires

Pour que l’employeur se mette en conformité avec la loi, il peut décider de mettre en place le système du tableau unique qui réunira les informations obligatoires à toutes les entreprises.

Doivent apparaître dans les locaux de l’entreprise :

  • les coordonnées de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

  • les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

  • les coordonnées des services de secours d’urgence ;

  • le panneau de l’interdiction de fumer, cette signalisation doit être placée dans les locaux de travail et à l’entrée des locaux ;

  • les horaires collectifs de travail : lorsque tous les salariés, affectés à un service ou un atelier travaillent selon le même horaire, l’heure de début et de fin des journées de travail doit être précisée. Ce document doit être daté et signé. Toutes les modifications d’horaires devront être stipulées ;

  • les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;

  • l’affichage des communications syndicales, et ce, pour chaque section syndicale de l’entreprise.

Les informations par tout moyen

Depuis l’ordonnance du 26 juin 2014, certaines informations qui faisaient l’objet d’un affichage obligatoire peuvent désormais être signalées aux salariés de l’entreprise par une simple obligation d’information par tout moyen, comme l’intranet de l’entreprise. Les articles du Code pénal interdisant toute discrimination et informant des sanctions encourues, ainsi que les obligations relatives aux harcèlements font partie de ces informations par tout moyen. Il y a également depuis octobre 2016 :

  • l’intitulé des conventions et accords applicables à l’entreprise ;

  • les textes relatifs à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

  • la période ordinaire des congés payés et les priorités de départ ;

  • les jours et heures de repos collectif attribués si celui-ci n’est pas octroyé le dimanche. 

Le courrier de reproches

Le courrier de reproches En matière de sanctions disciplinaires, diverses règles doivent être suivies en s’appuyant sur le Code du travail. Toutefois, dans l’éventualité, où certaines dispositions ne sont pas explicitement stipulées ou laissées à la libre interprétation, il vaut mieux prendre le plus de précautions. C’est le cas du courrier de reproches qui constitue un avertissement.

Les principes de la sanction disciplinaire

En cas de comportement fautif d’un salarié, l’employeur peut prendre à son encontre une sanction disciplinaire.

Cette sanction peut revêtir différentes formes selon la gravité de l’acte fautif commis par le salarié :

  • un avertissement ou blâme ;

  • une mise à pied ;

  • une mutation,

  • une rétrogradation ;

  • un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. La nature et le degré des sanctions sont fixés dans le règlement intérieur de l’entreprise. L’article L1332-1 du Code du travail stipule : “Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui”. De ce fait, la simple observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire. L’avertissement est le plus bas échelon de la sanction disciplinaire. Sur le principe, il n’est pas nécessaire de suivre la procédure disciplinaire pour le prononcer. Toutefois, cela peut se retourner contre l’employeur qui, suite à un avertissement verbal, ne pourra sanctionner une deuxième fois le salarié pour les mêmes faits. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se retrouve épuisé.

Le courrier de reproches : un avertissement

Cette situation où l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire est fréquente. Certains juges estiment même qu’un email envoyé à un salarié faisant état d’un manquement de celui-ci et l’invitant à se conformer aux règles internes à l’entreprise constitue un avertissement. Le salarié ne peut, de ce fait, être affecté d’une nouvelle sanction pour les mêmes faits. Par contre, si le salarié poursuit ces manquements, suite au courrier de reproches ou avertissement, l’employeur peut porter à son encontre une autre sanction disciplinaire.

Il est donc primordial, en cas de graves manquements constatés, de ne pas agir trop vite de façon impulsive en envoyant un courrier ou e-mail de reproches au salarié, afin de ne pas se priver d’une possible sanction.

Actualisation 2017 du BDES

Actualisation 2017 du BDES Véritable élément de travail à destination des échanges de l’entreprise avec le CHSCT et le CE tout au long de l’année via l’organisation de réunions, la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) se doit d’être tenue à jour.

Dans cet article, vous allez découvrir les données qu’il est impératif de faire apparaître dans cette base. Vous saurez également ce que l’actualisation de 2017 est venue modifier.

Contenu de la BDES

La BDES  se doit de conserver les informations relatives à toutes les données fournies de façon récurrente au CHSCT et au CE. Ces données sont, notamment :

  • pour les entités d’au moins 300 salariés, les informations transmises au CE trimestriellement :

    • évolution des commandes et exécution des programmes de production ;

    • retards de paiement par l’entreprise de ses cotisations sociales, s’il y en a ;

    • nombre de contrats de mission mis en place avec les société de travail temporaire.

  • les données attendues à l’occasion des consultations annuelles du CE qui sont au nombre de trois :

    • orientations stratégiques de la société ;

    • situation financière et économique ;

    • politique sociale de la société.

  • pour le CHSCT : fourniture du bilan annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

En outre, toute information complémentaire jugée utile pour la consultation du CHSCT et/ou du CE sera mise à disposition par le biais de cette BDES.

Les nouveautés de 2017

Tout d’abord il faut savoir que la BDES consiste en une projection sur une période de 6 années. Ainsi, cette base dispose des informations pour l’année en cours bien entendu, mais également celles des deux années précédentes et une projection pour les trois à venir sous forme de tendance qui ne sera pas nécessairement chiffrée.

La BDES devra également être mise à jour, au moins pour répondre au besoin des périodicités imposées par le Code du travail. Cette mise à jour sera d’ailleurs vérifiée avant toute NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).

Les délégués syndicaux devront avoir accès à ces informations afin de pouvoir préparer les négociations et les représentants du personnel doivent être alertés lors d’une mise à jour d’un ou plusieurs éléments de la BDES.

Les salaires 2017 : ce qui change en saisie

Les salaires 2017  ce qui change en saisie Chaque année, le barème de saisie et cession des salaires est revalorisé suivant les variations de l’indice des prix à la consommation. Toutefois, en 2017, ce barème reste inchangé car l’indice des prix à la consommation n’a pas évolué sur la période de référence. Cet article a pour but de rappeler la notion de saisie et cession des rémunérations et d’informer sur les données de l’année 2017.

La notion de saisie sur salaire et celle de cession

La saisie sur rémunération intervient en cas de dette auprès d’un créancier, qui va venir prélever directement une quote-part du salaire dans le but de rembourser la dette qui lui est due. Cette saisie est effectuée sans le consentement de la personne débitrice concernée, sur simple décision du Tribunal d’instance.

A l’inverse, la cession sur salaire se fait volontairement par le salarié débiteur. C’est lui-même qui, après en avoir informé le Tribunal d’instance, va céder une partie de son salaire à son créancier, afin de rembourser sa dette.

En matière de saisie ou cession sur rémunérations, une des notions importantes est que le créancier ne peut en aucun cas prélever l’intégralité du salaire. Le montant de cette saisie est calculé en fonction de différents paramètres liés à la personne débitrice, à savoir :

  • le montant du salaire ;

  • le nombre de personnes à charge du salarié débiteur ;

  • enfin en fonction du barème fixé, tous les ans, par décret. 

Les données 2017

Les données 2017 restent inchangées. Le barème est divisé en 7 tranches de rémunérations. Ainsi pour chacune de ces tranches, une fraction saisissable est déterminée :

  • pour la part du salaire inférieure à 310,83 €, la quote-part saisissable est de  1/20 ;

  • entre 310,83 € et 606,66 € : 1/10

  • entre 606,67 € et 904,16 € : 1/5

  • entre 904,16 € et 1 200,83 € : 1/4

  • entre 1 200,83 € et 1 497,50 € : 1/3

  • entre 1 497,50 € et 1 799,15 € : 2/3

  • enfin pour la part du salaire supérieure à 1 799,15 €, la quote-part est de 100%.

A ce plafond mensuel, s’ajoute 118,30 € par personne à charge du débiteur.

La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise

La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise est en quelque sorte une forme d’intéressement des salariés aux résultats. Si cette participation est placée 5 ans, elle sera exonérée d’impôt et de cotisations, sauf CSG et CRDS. Toutefois, elle sera soumise au forfait social qui est une contribution patronale de 20%. Le principe de cette participation est une distribution d’une quote-part du résultat fiscal.

Définition de la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise

D’après l’article L. 3322-2 du Code du travail : ”les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise”. La loi rend donc obligatoire cette participation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. L’article L. 3323-6 s’adresse aux entreprises de moins de 50 salariés se basant sur une participation volontaire.

Cette participation revêt un caractère collectif, c’est-à-dire que tous les salariés détenant un contrat de travail doivent en bénéficier. Quant aux salariés n’apparaissant plus dans les effectifs, ils doivent toucher une quote-part. Afin que cette participation soit exonérée de charges sociales, il est impératif que l’accord soit déposé à la Direccte.

Le calcul légal de la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise

L’entreprise a deux possibilités, soit d’appliquer la formule légale stipulée dans le Code du travail, soit d’appliquer une formule dérogatoire.

Cette formule légale est : 0,5 x (Résultat Fiscal – 5% des Capitaux Propres) x (Salaires annuels / Valeur Ajoutée de l’entreprise).

3 raisons peuvent donner une résultat négatif :

  • le résultat fiscal est négatif ;

  • l’entreprise a accumulé des déficits sur les années précédentes, ces déficits venant en diminution des résultats, même si elle a généré des bénéfices la participation sera nulle ;

  • le résultat fiscal est inférieur à 5% des capitaux propres.

La formule dérogatoire doit être plus favorable que la formule légale pour pouvoir être appliquée. Dans la pratique, les entreprises modifient un des paramètres de la formule légale pour que le calcul soit plus avantageux, soit en diminuant les 5% de capitaux propres à 3%, par exemple, ou en retenant par exemple le bénéfice fiscal avant impôt plutôt qu’après.

Si au cours d’un exercice, la formule dérogatoire donne un résultat moins avantageux, le montant distribué sera calculé par application de la formule légale.

Les nouvelles valeurs du SMIC 2017

Les nouvelles valeurs du SMIC 2017 La fin d’année est, généralement, l’annonce de tous les nouveaux calculs en matière de salaires, que ce soit les nouveaux taux de prélèvement, mais aussi, à l’inverse, les revalorisations du SMIC. C’est le cas en cette fin 2016, et c’est aussi l’occasion de voir ce qui est réellement pris en compte dans le calcul du salaire et ce que ça peut changer, en matière de calcul, dans votre entreprise, pour certains autres salaires.

L’augmentation du SMIC

Ce salaire horaire minimum passera donc, selon l’annonce de la Ministre du travail, Myriam El Khomri, à 9,76 euros bruts de l’heure au 1er janvier 2017, soit une hausse de 0,93 %.

Sur une base mensuelle, le SMIC passera donc à 1.480,27 euros bruts, sur un calcul moyen de 151,667 heures par mois. Ce SMIC mensuel correspond donc à une augmentation de 13,65 euros par rapport au précédent.

Le calcul de ce SMIC

C’est donc la référence minimum à laquelle doivent être rémunérés les salariés.

Toutefois, il est possible de prendre en compte, dans le calcul du salaire minimum, les avantages en nature perçus par le salarié ainsi que certaines primes telles que celles de productivité, celles de rendement, celles de performance, celles en lien avec le chiffre d’affaires…

Attention, les primes périodiques comme peuvent l’être le 13ème mois ou les primes de vacances ne sont pas étalées sur l’année pour le calcul. Elles ne sont prises en compte que le mois auquel elles sont versées.

A l’inverse, d’autres n’entrent pas dans ce calcul et viennent donc en complément comme la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, les remboursements de frais, les gratifications bénévoles, etc.

Les incidences de cette hausse du SMIC

Il vous faut aussi prendre en compte les accords de branche avant d’appliquer à la lettre la hausse du SMIC tel qu’elle est fixée. Il est possible que, pour votre domaine d’activité, des minimas conventionnels soient fixés au-delà du SMIC.

En outre, ce SMIC entre aussi dans le calcul de certains autres salaires comme celui des contrats de professionnalisation, des apprentis, de la réduction Fillon, etc.