Les ASC (activités sociales et culturelles) relèvent de la responsabilité des élus qui se doivent, en amont, de définir l’intégralité des critères d’attribution. Pour ce faire, ils se doivent de marcher sur des oeufs puisqu’en aucun cas les salariés ne doivent pouvoir se sentir victime d’une quelconque discrimination dans les modalités d’attributions des aides et avantages accordés par ce biais. Cet article va vous permettre de faire le point sur les possibles bénéficiaires des ASC ainsi que sur les limites des attributions.

Les bénéficiaires des ASC

Le Code du travail régit parfaitement les droits aux ASC. Ainsi, les bénéficiaires, quel que soit le type de contrat signé (CDD, CDI, etc.); sont les suivants :

• les salariés ainsi que leur famille (ils disposent d’un statut prioritaire),

• les stagiaires (ils sont également prioritaires),

• les salariés sous couvert d’un contrat de détachement dans l’entreprise,

• les dirigeants possédant un statut de salarié,

• les anciens salariés : retraités et pré-retraités (ils perdent toutefois leur statut prioritaire),

• si dispositions conventionnelles plus favorables, les intérimaires et les salariés ne possédant pas de contrat dans l’entreprise mais étant mis à sa disposition, peuvent aussi entrer dans cette liste.

Les limites des attributions

Si le comité d’entreprise a le droit de moduler ses prestations d’ASC, il n’en reste pas moins qu’il doit malgré tout respecter quelques règles. C’est le principe de la non discrimination qui devra alors être pris en compte dans chacun des critères d’attribution établi par le CE.

En effet, l’article L 1132-1 annonce que “aucun salarié ne peut […] faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de […] distribution d’actions […] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.”

En outre, selon l’URSSAF, l’ancienneté et la présence effective constituent aussi des critères discriminatoires.

Autant d’éléments sur lesquels il sera donc impératif de faire très attention.

Un sujet qui fait souvent débat, celui des écarts de rémunération entre hommes et femmes. De nombreuses études ont été menées sur les causes de ces écarts, la Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) a d’ailleurs, le 6 novembre 2015, publié son étude. Il en ressort un certain nombre de constats que nous allons présenter ci-après.

Les chiffres de 2012

D’après les études menées sur les données de l’année 2012, il a été établi que le salaire net horaire des hommes était en moyenne supérieur de 16.3% à celui des femmes. La Dares a donc souhaité déterminer les causes et facteurs responsables d’un tel écart au travers d’une étude plus poussée.

Les familles professionnelles

Si la répartition des hommes et des femmes est très inégale au sein même des métiers, cela n’explique pourtant pas les écarts de salaires qui sont constatés. C’est alors sur le plan intraprofessionnel qu’il est intéressant de se pencher. Dans ce cas, à effectifs égaux sur chaque métier, la différence hommes/femmes ne serait plus que de 12.8%.

Cependant, il est tout de même nécessaire de tenir compte de l’inégalité de répartition hommes/femmes par métier sachant que les femmes disposent de bien moins d’ouverture professionnelle que les hommes.

Les métiers “masculins”

C’est là que se situe la plus grosse différence entre la rémunération des hommes et celle des femmes. Même lorsque les femmes y sont présentes, elles touchent de 16% (banque, assurance) à 38% de moins (action culturelle et sportive, surveillance…).

Les métiers peu qualifiés

C’est un cas un peu à part dans la différence de salaires hommes/femmes puisque, dans ces catégories, la différence constatée est généralement beaucoup plus faible, de l’ordre de 2%. Ce qui représente des sommes très faibles puisque, en plus, les salaires sont aussi bien moindres. On y trouve, par exemple, les secrétaires de direction, les techniciens de l’informatique…

Les effets de structure

Un autre élément qui explique, en partie, la différence de salaire est, par exemple, la différence d’âge. Pour l’expliquer, il suffit de prendre l’exemple des cadres du BTP ou les femmes ne sont présentes qu’à hauteur de 17,6% mais sont bien plus jeunes que les hommes. Seulement 10% des femmes y ont plus de 50 ans, contre 25% des hommes. Compte tenu de salaires qui évoluent avec l’âge, l’écart de salaires hommes/femmes trouve là une partie (mais une partie seulement) de son explication.