Les nouvelles valeurs du SMIC 2017

Les nouvelles valeurs du SMIC 2017 La fin d’année est, généralement, l’annonce de tous les nouveaux calculs en matière de salaires, que ce soit les nouveaux taux de prélèvement, mais aussi, à l’inverse, les revalorisations du SMIC. C’est le cas en cette fin 2016, et c’est aussi l’occasion de voir ce qui est réellement pris en compte dans le calcul du salaire et ce que ça peut changer, en matière de calcul, dans votre entreprise, pour certains autres salaires.

L’augmentation du SMIC

Ce salaire horaire minimum passera donc, selon l’annonce de la Ministre du travail, Myriam El Khomri, à 9,76 euros bruts de l’heure au 1er janvier 2017, soit une hausse de 0,93 %.

Sur une base mensuelle, le SMIC passera donc à 1.480,27 euros bruts, sur un calcul moyen de 151,667 heures par mois. Ce SMIC mensuel correspond donc à une augmentation de 13,65 euros par rapport au précédent.

Le calcul de ce SMIC

C’est donc la référence minimum à laquelle doivent être rémunérés les salariés.

Toutefois, il est possible de prendre en compte, dans le calcul du salaire minimum, les avantages en nature perçus par le salarié ainsi que certaines primes telles que celles de productivité, celles de rendement, celles de performance, celles en lien avec le chiffre d’affaires…

Attention, les primes périodiques comme peuvent l’être le 13ème mois ou les primes de vacances ne sont pas étalées sur l’année pour le calcul. Elles ne sont prises en compte que le mois auquel elles sont versées.

A l’inverse, d’autres n’entrent pas dans ce calcul et viennent donc en complément comme la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, les remboursements de frais, les gratifications bénévoles, etc.

Les incidences de cette hausse du SMIC

Il vous faut aussi prendre en compte les accords de branche avant d’appliquer à la lettre la hausse du SMIC tel qu’elle est fixée. Il est possible que, pour votre domaine d’activité, des minimas conventionnels soient fixés au-delà du SMIC.

En outre, ce SMIC entre aussi dans le calcul de certains autres salaires comme celui des contrats de professionnalisation, des apprentis, de la réduction Fillon, etc.

Les nouvelles dispositions des congés spécifiques

Les nouvelles dispositions des congés spécifiques Avec la nouvelle loi Travail, les congés spécifiques prennent une tournure quelque peu différente de ce qui existait jusqu’à présent.

A partir du 1er janvier 2017, il va falloir revoir certaines normes et repenser les possibilités de contestation. En voici quelques exemples.

La nouvelle hiérarchie des normes

Elle a été revue selon 3 niveaux, désormais :

  • l’ordre public : ce sont les dispositions qui ne peuvent pas être revues et auxquelles chacun doit se plier ;

  • la négociation collective : elle débouche sur des dispositions prises à la suite d’accord de branche ou d’accord d’entreprise ;

  • les dispositions supplétives : ce sont celles qui doivent alors être appliquées si aucun accord de branche ou d’entreprise n’existe.

Les dispositions en vigueur au 1er janvier 2017

A partir de cette date, toute demande congé spécifique, quelle qu’elle soit, devra se faire selon un moyen qui confère une date certaine à cette demande. La lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas obligatoire, il faut seulement que le salarié puisse prouver que l’employeur en a reçu la demande à cette date, sans contestation possible. De même, la réponse de l’employeur devra se faire, elle aussi, avec date certaine, sans obligation de la forme.

En cas de contestation du salarié face à la réponse, c’est le Conseil de prud’hommes qui statue en dernier ressort, sans appel possible. Seuls quelques cas très précis peuvent laisser place à un recours devant la Cour de cassation.

Quelques exemples de congés

  • Congé sabbatique

Dans les grandes lignes, il faut savoir que l’employeur d’une société de plus de 300 salariés peut différer un départ en congé sabbatique d’un employé selon le nombre de salariés absents en regard de l’effectif global (1,5% pour une entreprise et 2% pour une Jeune Entreprise Innovante) ou selon un pourcentage de jours travaillés au cours des 12 derniers mois (1,5% et 2% de la même façon que précédemment).

Quant au salarié, il peut contester une décision négative de son employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la réponse.

  • Congé de solidarité familiale

Une date de retour est notifiée par le salarié. S’il la modifie, il doit vous en prévenir 3 jours avant. S’il renouvelle ce congé, il doit vous en prévenir au moins 15 jours avant, par tout moyen conférant date certaine.

  • Congé de solidarité internationale

L’employeur a 15 jours pour refuser cette demande. Si aucune réponse n’a été donnée dans ce délai, l’accord est considéré comme tacite.

  • Congé de catastrophe naturelle

Le salarié doit vous prévenir au moins 48 heures avant le début de ce congé, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche.

  • Congé ou travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise

Comme pour le congé sabbatique, l’employeur d’une entreprise de plus de 300 salariés peut demander un report pour cause de trop d’absents en regard de l’effectif global.