En matière de sanctions disciplinaires, diverses règles doivent être suivies en s’appuyant sur le Code du travail. Toutefois, dans l’éventualité, où certaines dispositions ne sont pas explicitement stipulées ou laissées à la libre interprétation, il vaut mieux prendre le plus de précautions. C’est le cas du courrier de reproches qui constitue un avertissement.

Les principes de la sanction disciplinaire

En cas de comportement fautif d’un salarié, l’employeur peut prendre à son encontre une sanction disciplinaire.

Cette sanction peut revêtir différentes formes selon la gravité de l’acte fautif commis par le salarié :

• un avertissement ou blâme ;

• une mise à pied ;

• une mutation,

• une rétrogradation ;

• un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. La nature et le degré des sanctions sont fixés dans le règlement intérieur de l’entreprise. L’article L1332-1 du Code du travail stipule : “Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui”. De ce fait, la simple observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire. L’avertissement est le plus bas échelon de la sanction disciplinaire. Sur le principe, il n’est pas nécessaire de suivre la procédure disciplinaire pour le prononcer. Toutefois, cela peut se retourner contre l’employeur qui, suite à un avertissement verbal, ne pourra sanctionner une deuxième fois le salarié pour les mêmes faits. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se retrouve épuisé.

Le courrier de reproches : un avertissement

Cette situation où l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire est fréquente. Certains juges estiment même qu’un email envoyé à un salarié faisant état d’un manquement de celui-ci et l’invitant à se conformer aux règles internes à l’entreprise constitue un avertissement. Le salarié ne peut, de ce fait, être affecté d’une nouvelle sanction pour les mêmes faits. Par contre, si le salarié poursuit ces manquements, suite au courrier de reproches ou avertissement, l’employeur peut porter à son encontre une autre sanction disciplinaire.

Il est donc primordial, en cas de graves manquements constatés, de ne pas agir trop vite de façon impulsive en envoyant un courrier ou e-mail de reproches au salarié, afin de ne pas se priver d’une possible sanction.

Véritable élément de travail à destination des échanges de l’entreprise avec le CHSCT et le CE tout au long de l’année via l’organisation de réunions, la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) se doit d’être tenue à jour.

Dans cet article, vous allez découvrir les données qu’il est impératif de faire apparaître dans cette base. Vous saurez également ce que l’actualisation de 2017 est venue modifier.

Contenu de la BDES

La BDES  se doit de conserver les informations relatives à toutes les données fournies de façon récurrente au CHSCT et au CE. Ces données sont, notamment :

• pour les entités d’au moins 300 salariés, les informations transmises au CE trimestriellement :

  • évolution des commandes et exécution des programmes de production ;

  • retards de paiement par l’entreprise de ses cotisations sociales, s’il y en a ;

  • nombre de contrats de mission mis en place avec les société de travail temporaire.

• les données attendues à l’occasion des consultations annuelles du CE qui sont au nombre de trois :

  • orientations stratégiques de la société ;

  • situation financière et économique ;

  • politique sociale de la société.

• pour le CHSCT : fourniture du bilan annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

En outre, toute information complémentaire jugée utile pour la consultation du CHSCT et/ou du CE sera mise à disposition par le biais de cette BDES.

Les nouveautés de 2017

Tout d’abord il faut savoir que la BDES consiste en une projection sur une période de 6 années. Ainsi, cette base dispose des informations pour l’année en cours bien entendu, mais également celles des deux années précédentes et une projection pour les trois à venir sous forme de tendance qui ne sera pas nécessairement chiffrée.

La BDES devra également être mise à jour, au moins pour répondre au besoin des périodicités imposées par le Code du travail. Cette mise à jour sera d’ailleurs vérifiée avant toute NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).

Les délégués syndicaux devront avoir accès à ces informations afin de pouvoir préparer les négociations et les représentants du personnel doivent être alertés lors d’une mise à jour d’un ou plusieurs éléments de la BDES.