Le taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont régulièrement une source de litige. La Cour de cassation a une nouvelle fois statué sur le sujet, afin de déterminer si une erreur du taux de majoration des heures supplémentaires équivalait à un travail dissimulé et de ce fait sur les conséquences de cette erreur. Il convient, avant d’analyser cet arrêt, de faire un rappel sur la notion d’heures supplémentaires.

Rappel sur la notion d’heures supplémentaires

Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, à l’exception du salarié en forfait annuel en jours et du salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.

Toutes les heures de travail qui sont effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures doivent apparaître sur le bulletin de paie et sont effectuées à la demande de l’employeur. Le décompte de ces heures se fait à la semaine sauf en cas de modulation ou d’annualisation des heures.

Le ou les taux de majoration peuvent être fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement sans pour autant être inférieur au taux de 10%.

Si aucune convention ou accord collectif n’existe, les taux de majoration sont fixés à :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure) ;

  • 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour la totalité ou en partie, par un repos compensateur équivalent. Ces repos compensateurs doivent être majorés de la même façon que s’il y avait eu rémunération. Ainsi 1 heure supplémentaire au-delà de la 43ème heure équivaut à un repos de 1h30.

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation sur une erreur de taux de majoration

En cas de non paiement des heures supplémentaires effectuées, l’employeur encourt le versement d’un rappel de salaire, de dommages et intérêts mais surtout, il peut être condamné pour travail dissimulé.

Un arrêt du 1er février 2017 de la Cour de cassation a statué sur cette notion. Elle casse la décision de la Cour d’appel sur le principe de travail dissimulé estimant que l’erreur de taux n’entraînait pas pour autant cette infraction. Le fait que l’employeur ait tout de même rémunéré le salarié, même avec un taux erroné, ne pouvait être considéré comme du travail dissimulé. Ainsi, cette erreur peut donner lieu à un rappel de salaire et à des dommages-intérêts mais aucunement au versement d’une indemnité de 6 mois de salaire applicable dans le cas de travail dissimulé.

Les affichages obligatoires pour 2017

Les affichages obligatoires pour 2017 L’employeur est dans l’obligation de tenir à disposition de ses salariés un certain nombre d’informations obligatoires. Dans cet article, nous allons nous intéresser à toutes celles qui sont imposées par la loi, quelle que soit la taille de l’entreprise. D’autres informations peuvent être obligatoires en fonction de l’effectif de l’entreprise. Depuis quelques années, ces informations qui nécessitent un affichage ont fortement diminué. Dans l’éventualité où l’employeur ne se plie pas à ces règles, il encourt une amende pouvant atteindre 1.500 euros.

Les affichages obligatoires

Pour que l’employeur se mette en conformité avec la loi, il peut décider de mettre en place le système du tableau unique qui réunira les informations obligatoires à toutes les entreprises.

Doivent apparaître dans les locaux de l’entreprise :

  • les coordonnées de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

  • les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

  • les coordonnées des services de secours d’urgence ;

  • le panneau de l’interdiction de fumer, cette signalisation doit être placée dans les locaux de travail et à l’entrée des locaux ;

  • les horaires collectifs de travail : lorsque tous les salariés, affectés à un service ou un atelier travaillent selon le même horaire, l’heure de début et de fin des journées de travail doit être précisée. Ce document doit être daté et signé. Toutes les modifications d’horaires devront être stipulées ;

  • les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;

  • l’affichage des communications syndicales, et ce, pour chaque section syndicale de l’entreprise.

Les informations par tout moyen

Depuis l’ordonnance du 26 juin 2014, certaines informations qui faisaient l’objet d’un affichage obligatoire peuvent désormais être signalées aux salariés de l’entreprise par une simple obligation d’information par tout moyen, comme l’intranet de l’entreprise. Les articles du Code pénal interdisant toute discrimination et informant des sanctions encourues, ainsi que les obligations relatives aux harcèlements font partie de ces informations par tout moyen. Il y a également depuis octobre 2016 :

  • l’intitulé des conventions et accords applicables à l’entreprise ;

  • les textes relatifs à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

  • la période ordinaire des congés payés et les priorités de départ ;

  • les jours et heures de repos collectif attribués si celui-ci n’est pas octroyé le dimanche.