Le changement des locaux

Le changement des locaux Le Code du travail liste les situations dans lesquelles la consultation du Comité d’Entreprise est obligatoire. Il prévoit, également, une compétence plus générale en matière d’information et de consultation.

Cet article va s’intéresser plus précisément au changement des locaux afin de déterminer si cette notion entre dans le domaine de consultation du CE.

Le principe de consultation du CE

Chaque année, et ce, depuis la loi Rebsamen, le Comité d’Entreprise doit être consulté sur différentes notions, énumérées à l’article L. 2323-6 du Code du travail qui sont :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences ;

  • la situation économique et financière de l’entreprise ;

  • la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Cette loi a regroupé les obligations de consultation du CE, mais elle a également stipulé un domaine de compétence plus général, comme précisé à l’article L. 2323-1 du Code du travail. “Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet des consultations prévues à l’article L. 2323-6.”

La question est donc de savoir si la notion de changement des locaux fait partie de ces questions au titre duquel le CE est consulté en matière de compétence générale.

La consultation du CE dictée par les effets de ce changement

Le 1er février 2017, la Cour de cassation a apporté une réponse très nuancée. Un CE avait porté une affaire devant les juges, dans laquelle une entreprise avait pour projet de déménager ses bureaux, suite au déménagement du siège social. Dans cette affaire, seul le CHSCT avait été consulté.

Les demandes du CE avaient été rejetées car, pour les juges, tout changement de bureau n’est pas de nature à déclencher l’obligation de consultation du comité. En effet, cela dépend des répercussions concrètes du déménagement des salariés.

Ainsi, la Cour précise que la consultation du CE doit se faire dans les cas où cela :

  • entraîne une modification de l’organisation du travail, des conditions d’emploi ou de la durée du travail des salariés ;

  • génère une variation du volume ou de la structure des effectifs ;

  • est de nature à accabler la situation économique et financière de la société, par exemple avec une augmentation du loyer conséquente

La charge de travail

La charge de travail Dans la vie de l’entreprise, la notion de charge de travail est complexe et doit être appréhendée afin d’en limiter les effets négatifs qui peuvent découler d’un surmenage, d’un travail dans l’urgence mais également les creux de travail qui peuvent avoir également des conséquences dans la gestion du personnel.

En matière de charge de travail, il est primordial d’engager un réel dialogue afin d’améliorer les performances et d’optimiser l’organisation du travail et, notamment, en prévenant les risques liés à la charge de travail.

La notion de charge de travail

Sur le principe, il est souvent fait référence en matière de charge de travail à une quantité de tâches importante à réaliser à un rythme plus ou moins soutenu. Ceci est assez réducteur de la notion de charge de travail, car il est nécessaire d’englober d’autres paramètres.

Chaque personne est différente et n’a pas la même vision de la charge de travail, cela est propre à chacun. Il faut, de ce fait, prendre en considération la charge mentale. La quantité et la complexité des informations que le salarié doit traiter peut entraîner une charge informationnelle.

Toute la complexité de la notion de charge de travail est que cela est très subjectif. C’est pourquoi il peut être difficile de l’appréhender correctement et de prévenir les risques qui y sont liés. La charge de travail varie en fonction du plaisir que chacun des salariés trouve dans l’accomplissement de sa mission.

Instaurer un dialogue fructueux permet à l’entreprise de faire comprendre ses propres enjeux et bien évidemment les contraintes qui y sont liées.

Prévenir les risques liés à la charge de travail

Les différents acteurs de l’entreprise disposent de marges de manoeuvre au niveau organisationnel mais aussi au niveau individuel telles que :

  • renforcer le sentiment d’utilité en expliquant le sens du travail à accomplir ;

  • accroître le sentiment de maîtrise sur la propre charge de travail du salarié ;

  • renforcer l’intérêt et le plaisir de chaque salarié ;

  • permettre et soutenir une réelle autonomie des collaborateurs pour les impliquer davantage ;

  • appuyer les équipes en période de forte charge de travail ;

  • au niveau individuel, il est important de hiérarchiser les tâches en les priorisant et de mettre en oeuvre les bonnes pratiques comme savoir mettre du recul et savoir déconnecter pour limiter le charge émotionnelle.