Le mi-temps thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique Après un arrêt de travail, un salarié a la possibilité de bénéficier d’un mi-temps thérapeutique. Le salarié se verra confier, soit dans son poste d’origine, soit sur un autre poste, un aménagement d’horaires. Le temps partiel ainsi aménagé fera l’objet d’une rémunération de l’entreprise, complétée par les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

L’aménagement du temps pour raison médicale

Suite à une maladie ou à un accident, il peut s’avérer nécessaire de réduire le nombre d’heures de travail ou d’en aménager l’organisation.

Le Médecin traitant sera à l’origine de la demande qui sera par ailleurs validée par le Médecin Conseil de la Sécurité Sociale, car c’est le Code de la Sécurité Sociale qui en régit les termes et les conditions.

Le mi-temps thérapeutique est préconisé lorsque l’état de santé du salarié ne permet pas qu’il gère son poste dans les conditions optimums ou si certains aspects du travail sont trop difficiles, par exemple la présence debout, des déplacements ou des postures avec pénibilité.

A son tour le Médecin du Travail va se prononcer sur le bien-fondé de la décision de mi-temps thérapeutique. En cas de confirmation de cette décision, l’employeur est tenu de mettre en place l’aménagement des horaires de travail en tenant compte des différentes préconisations.

La répartition des nouveaux horaires fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui déterminera l’aménagement, mais aussi la durée de la mise en place et les conditions de rémunération.

Les conditions d’indemnisation

Pendant la durée d’application de ce nouveau contrat mi-temps thérapeutique, le salarié recevra de la part de son employeur la rémunération correspondant au nombre d’heures effectuées dans l’entreprise.

Par ailleurs, ce salaire sera complété par des indemnités journalières correspondant au salaire non versé par l’employeur. Les deux sommes allouées au final correspondent au salaire précédemment touché par le salarié avant son arrêt de travail et ne peuvent en aucun cas être supérieures au salaire.

Les conditions d’attribution des indemnités nécessitent que le mi-temps thérapeutique ait lieu dans la continuité de l’arrêt de travail. De plus, le motif d’arrêt et le mi-temps thérapeutique doivent être issus de la même cause.

Les compétences des DP en cas d’absence du CHSCT

Les compétences des DP en cas d’absence du CHSCT En cas d’absence de CHSCT dans une entreprise ou un établissement, ce sont les délégués du personnel qui seront investis des missions de cette instance. En date du 22 février 2017, la Cour de cassation a rendu un arrêt précisant ainsi la forme de ce transfert de compétences. Cet article va mettre en évidence à partir de quel moment les délégués du personnel prennent le relai du CHSCT et le formalisme de la désignation du secrétaire.

Les entreprises concernées par ce transfert de compétences

Dans un premier temps, il est nécessaire de rappeler que les entreprises ayant moins de 50 salariés sont dépourvues de CHSCT. De ce fait, dans un deuxième temps, ce sont les délégués du personnel qui seront en charge des missions du CHSCT, avec les mêmes moyens qui sont initialement réservés aux délégués du personnel. Les délégués du personnel désignés ont donc leurs propres missions et celles du CHSCT.

Dans ce cas de figure, le Code du travail prévoit que les DP bénéficient d’heures de délégation plus importantes et que le nombre d’élus est augmenté par rapport au mandat classique. Les règles applicables sont celles énumérées dans le Code du travail prévues pour cet instance.

La désignation du secrétaire

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le collège unique constitué des élus titulaires du CE et des délégués du personnel désigne les membres du CHSCT. Suite à cela, les membres du CHSCT doivent désigner un secrétaire. Ainsi, lorsque ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions du CHSCT, ils doivent désigner parmi eux un secrétaire de l’instance. Le secrétaire a pour rôle :

  • d’élaborer l’ordre du jour des réunions du CHSCT ;

  • de rédiger et de diffuser des procès-verbaux de réunion ;

  • de rédiger les avis motivés de l’instance suite à une consultation de la part de l’employeur ;

  • d’être l’interlocuteur privilégié de la direction et des salariés.

Dans l’arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2017, les juges stipulent que le secrétaire désigné doit être un délégué du personnel titulaire et non suppléant. Ainsi le délégué titulaire est également titulaire dans l’instance du CHSCT et le suppléant délégué du personnel est suppléant en CHSCT. Seuls les titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation.