Un accord pour changer d’avantage

Un accord pour changer d’avantage Lorsqu’un ou des salariés disposent d’avantages dans une entreprise, par usage, il n’est pas possible de leur supprimer, sans le négocier et sans dénoncer cet usage. Même le remplacer par un autre avantage, y compris au moins équivalent, ne suffit pas à régler les éventuels problèmes qui pourraient se faire jour par la suite, comme en témoigne cet article.

Le principe du droit d’usage

Dans certains cas, l’avantage peut devenir un usage. Le législateur définit 3 critères qui, justement, ont le pouvoir de faire passer une pratique comme un usage qui ne peut être retiré.

Lorsqu’un avantage est régulier, c’est un premier critère qui le fait entrer dans les règles pour devenir usage.

S’il est également fixe, par exemple une prime, pas forcément du même montant mais calculé selon une modalité constante, on a là le deuxième critère.

Le troisième critère qui, réuni avec les 2 précédents, en fait un usage est la généralité. Cet avantage est offert à tous ou, du moins, à une ou des catégories bien précises, selon des principes bien établis.

La dénonciation de ce droit d’usage

Un fois que cet usage est effectif, il n’est pas question, pour un employeur, de le supprimer sans prévenir. Aussi doit-il respecter un cheminement strict pour le dénoncer.

Il doit tout d’abord informer les représentants du personnel, quels qu’ils soient. Ensuite, il doit en informer l’ensemble des salariés. Enfin, il doit offrir un délai de prévenance suffisant afin que puissent s’ouvrir des négociations si le besoin s’en fait sentir.

C’est une condition sine qua non pour que cet usage puisse être supprimé, faut de quoi, l’employeur devra le continuer.

Par contre, il est tout à fait possible de remplacer cet usage par un accord d’entreprise mais, dans ce cas, un accord collectif sera indispensable pour sa mise en place. Aussi, son remplacement, même par un accord plus favorable aux salariés, devra-t-il être négocié avant de l’instaurer.

La Cour de cassation s’est d’ailleurs prononcée dans ce sens par son arrêté n° 15-22.111 de sa chambre sociale, très récemment, le 11 mai 2017, en stipulant que la suppression d’un usage qui ne serait pas la conséquence d’un accord collectif ou d’une dénonciation devait continuer à s’appliquer.

Nécessité de la présence du salarié pour percevoir une prime

Nécessité de la présence du salarié pour percevoir une prime La présence du salarié est-elle indispensable pour qu’il ait droit au versement d’une prime ? Dans les cas où la rémunération variable du salarié (bonus, prime de treizième mois, prime sur objectifs…) est importante par rapport à son salaire fixe, cette question soulève des enjeux non négligeables. Que prévoit la loi quant à cette question ? Quels sont les cas particuliers ?

Quelles sont les conditions pour percevoir une prime ?

Selon la loi, tout contrat de travail peut légalement spécifier que le paiement d’une prime est lié à la présence du salarié dans l’entreprise au moment où celle-ci lui est versée.

Cela signifie que si le contrat de travail d’un employé précise que la prime de fin d’année lui est payée s’il travaille toujours au sein de l’entreprise au 31 décembre, s’il quitte son poste avant cette date, il n’aura pas droit à ladite prime, ni même à un prorata de celle-ci, quelle que soit la durée pour laquelle il a travaillé pour cette entreprise durant l’année en question.

Quels sont les cas particuliers ?

  • En cas de licenciement

Lorsqu’un employé est licencié, il est, de fait, dispensé d’effectuer son préavis. Selon la loi, il bénéficie alors d’une indemnité compensatrice, excepté pour les cas de faute grave. Lorsqu’un employé est licencié, son salaire, ses avantages, ainsi que les indemnités de congés payés auxquels il avait droit jusqu’à l’expiration du préavis doivent également lui être payés entièrement.

Le salarié est en droit de percevoir la prime de fin d’année, ainsi que les primes d’objectifs, malgré son absence à la date citée dans son contrat lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse. Puisque sans son licenciement, il aurait bel et bien été présent.

  • Primes au prorata

Dans le cas où un employé a travaillé au sein de l’entreprise durant une grande partie de la période de calcul d’une prime, il peut souhaiter demander un paiement au prorata temporis.

Cependant, dans quels cas y-a-t-il droit ?

Pour qu’un employé ayant quitté une entreprise, avant la date de versement d’une prime, puisse avoir droit au versement d’une prime au prorata de son temps de présence, quel que soit le motif de son départ, il doit lui-même prouver qu’il a droit à ce paiement partiel. Cela peut être mentionné dans son contrat de travail par exemple.

Dans le cas contraire, il n’aura pas droit à ce paiement partiel.