Le calcul de l’ancienneté

Le calcul de l’ancienneté Le calcul de l’ancienneté de l’employé est extrêmement important. Dans bien des cas, sont mentionnés dans la convention collective d’une entreprise les avantages et les droits prévus en fonction de l’ancienneté d’un employé. Par exemple, dans le cas d’un licenciement, le montant de l’indemnité à verser au salarié sera proportionnelle à son ancienneté. Comment est calculée l’ancienneté d’un salarié ? Est-ce qu’une mission intérimaire entre dans le calcul de l’ancienneté d’un salarié ?

L’ancienneté d’un salarié

L’ancienneté d’un salarié doit être calculé avec justesse puisque le résultat est essentiel pour le calcul de certains droits. Le Code du travail prévoit un certain nombre de droits liés à l’ancienneté :

  • le congé parental d’éducation ;

  • le droit à une indemnité de licenciement ;

  • la durée d’un préavis de licenciement ;

  • etc.

Les conventions collectives prévoient également des avantages pouvant varier selon les entreprises ; certains de ces avantages sont également liés à l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise, comme :

  • la prime d’ancienneté ;

  • le nombre de jours de congés payés ;

  • etc.

Comment est calculée l’ancienneté d’un salarié ?

Pour calculer l’ancienneté d’un salarié il faut partir de sa date d’entrée au sein de l’entreprise. Dans la majorité des cas, ses arrêts et ses absences suspendent son temps d’ancienneté sur les durées où il ne travaillait pas. Certaines exceptions figurent dans le Code du travail. De plus, la convention collective compte certaines absences comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits d’ancienneté.

La convention collective d’une entreprise fige généralement clairement tous les critères permettant de calculer l’ancienneté d’un salarié. S’y référer est le meilleur moyen de ne pas faire d’erreur.

Les missions intérimaires

Un salarié est parfois amené à changer de statut au sein d’une entreprise. Il peut par exemple avoir commencé sa carrière en intérim avant d’avoir signé un CDI. La question est de savoir si la durée du contrat d’intérim doit être calculée ou non dans l’ancienneté d’un salarié et si l’employeur a le droit de l’exclure du calcul.

Pour répondre à ce type de question, le Code du travail (art. L. 1251–38) mentionne qu’une entreprise embauchant un salarié après que celui-ci ait effectué une mission intérimaire doit prendre en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié la durée des missions effectuées par celui-ci durant les 3 mois précédant son recrutement.

Licenciement et convention collective

Licenciement et convention collective La convention collective d’une entreprise prévoit, dans certains cas, des procédures légales spécifiques liées au licenciement. Elles doivent obligatoirement être respectées. Ces procédures constituent, en effet, les garanties du salarié. Si elles ne sont pas respectées en cas de licenciement, le salarié pourra entamer des procédures devant les tribunaux.

Les garanties de fond et les garanties de forme

Avant de mettre en place un licenciement au sein d’une entreprise, la convention collective doit être consultée, afin qu’aucune erreur ne soit faite. Le Code du travail doit également être respecté. Il édifie les règles de base en termes de licenciement, auxquelles les conventions collectives viennent souvent ajouter des mesures permettant de protéger les droits des salariés. Ces mesures peuvent imposer des démarches variées comme :

  • la mise en place de certaines sanctions au préalable d’un licenciement ;

  • la consultation des représentants du personnel ;

  • l’avis d’une commission, etc.

Le non-respect des « garanties de fond » et des « garanties de forme » établies par la convention collective engendrent des sanctions différentes. Pour la première catégorie, la rupture du contrat de travail sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la seconde catégorie, la sanction sera réglée par des dommages et intérêts.

Exemple de cas

Certaines erreurs de procédures de la part de l’employeur sont parfois jugées sans conséquence par les juges. En effet, dans le cas où un salarié avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement après avoir commis une faute grave, il avait été informé que suite à cet entretien, si l’employeur envisageait de le licencier il devrait, en application de la convention collective, convoquer le conseil paritaire et l’en aviser pour qu’il ait la possibilité de demander l’annulation de cette réunion dans un délai de 48 heures.

Après avoir annulé la réunion et avoir été licencié pour faute grave, le salarié s’est retourné en saisissant les prud’hommes. Il considérait que l’employeur n’avait pas respecté une garantie de fond inclue dans la procédure conventionnelle de licenciement, et que, de ce fait, la qualification de la rupture de son contrat devait devenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre de convocation à l’entretien préalable n’expliquait pas le droit du salarié de demander la réunion du conseil paritaire, ni non plus les délais dans lesquels il pouvait exercer ce droit.

Les juges ont cependant estimé que malgré l’erreur de procédure de la part de l’employeur, elle n’avait pu avoir aucune incidence sur la préparation de la défense du salarié.