Fonctionnement des horaires individualisés

Fonctionnement des horaires individualisés Dans une entreprise, il est possible de mettre en place le système des horaires de travail individualisés. En règle générale, il est question d’une plage horaire restant fixe accompagnée d’autres plages horaires, mobiles cette fois, que les salariés peuvent organiser selon les besoins et disponibilités.

Qu’ils concernent tout ou partie de la société, le fonctionnement de ces horaires individualisés est soumis au respect de certaines règles.

Le rôle du CE ou de l’inspecteur du travail

C’est sur la demande des salariés d’une entreprise que l’employeur peut décider de mettre en place ces horaires individualisés. Ce système permet d’ailleurs un report d’heures d’une semaine à l’autre, offrant des possibilités d’amplitude variées et plus facilement adaptables, par exemple, à la vie de famille.

Afin d’être mis en application, et même si cette disposition est prévue dans les accords collectifs de l’entité, le passage à ce type d’horaires doit, avant tout, obtenir un avis favorable du CE ou des DP. En l’absence d’instance représentative du personnel, c’est alors l’inspecteur du travail qui sera mandaté pour autoriser le changement d’organisation.

Il faut savoir que, concernant l’inspecteur du travail, une absence de réponse dans les 30 jours équivaut à un avis favorable.

La définition des modalités et des limites

Selon l’article L 121-51 du Code du travail, les modalités et limites du report d’heures d’une semaine à l’autre peuvent être mentionnées dans les accords d’entreprise, voire dans les accords de branche.

En l’absence d’un quelconque accord collectif, un décret vient encadrer ce report d’heures. C’est l’article R 3121-30 qui limite à 3 le nombre d’heures pouvant être reportées. Par ailleurs, le cumul des heures reportées ne peut excéder les 10 heures.

La mise en place des horaires individualisés, pour être suspendue ou dénoncée, doit faire l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel et des salariés. Cette démarche laissera un délai permettant des négociations.

Sauf dans le cas de modification individuelle ou ponctuelle n’ayant pas d’incidence sur les conditions générales de travail, si des modifications devaient être apportées aux différentes règles mises en place au démarrage des horaires individualisés, il faudra alors obtenir l’accord du CE ou des DP.

Sont considérées comme des modifications du contrat de travail tout passage d’un horaire fixe à un horaire variable (ou inversement).

Régler les cas de conflit

Régler les cas de conflit Une entreprise est soumise, par la loi, à une obligation de résultat quant à la santé mentale des salariés, cependant, il n’est pas toujours évident pour l’employeur de savoir ce qu’il peut mettre en œuvre ou non, notamment en cas de conflit persistant sur le lieu de travail. Un cas récent (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2017, n° 16-15.507) révèle un peu plus précisément ce qu’un employeur peut faire.

Les faits

Dans le cas présent, un médecin salarié accusait une collègue d’incidents pouvant relever du harcèlement moral. Le médecin du travail a confirmé l’état de souffrance psychologique dans laquelle se trouvait cette personne et l’a rattaché à l’ambiance dans laquelle elle devait travailler. Suite à son arrêt maladie, le médecin a fini par conclure par l’inaptitude de la salariée à effectuer son emploi à cause de la persistance de cette ambiance.

L’employeur a tenté de mettre en œuvre un certain nombre de mesures pour limiter les conséquences de ce conflit persistant entre collègues. Elles n’ont cependant pas été suffisantes pour que la souffrance morale de la salariée cesse.

La Cour de cassation a alors jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de résultat lui imposant de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Code du travail, art. L 4121-1).

Manquement de l’employeur

Dans le cas présent, l’employeur a négligé sa responsabilité vis-à-vis d’un conflit directement lié au travail. En effet, malgré les nombreuses remarques et propositions du médecin du travail, l’employeur a décidé de considérer « qu’il s’agissait d’un problème entre deux personnes et qu’il ne pouvait rien faire ».

Selon la Cour de cassation, l’employeur aurait dû mener un entretien tripartite impartial et aurait dû essayer de séparer les deux salariées concernées par un changement de bureau ou par un changement de poste. L’employeur aurait pu également faire appel à un tiers neutre, impartial et indépendant qui aurait pu créer un cadre d’échange favorable pour que les salariés trouvent un terrain d’entente pour régler leur conflit. Pour les grandes entreprises, la médiation peut souvent se faire en interne, à défaut un prestataires externe peut s’en occuper.