Sanction disciplinaire : comment contester ?

Sanction disciplinaire  comment contester Suite à une faute d’un employé, l’employeur commence généralement par un avertissement ou un blâme, voire une mise à pied. Lorsque cette décision ne semble pas justifiée du point de vue du salarié, que peut-il faire ? Comment contester une sanction disciplinaire ? Une démarche qui fera, à minima, l’objet d’une discussion avec le CE et par conséquent d’un compte rendu de CE.

Les motifs de contestations

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit précisément en expliquer le motif. Si selon le salarié, cette sanction paraît injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise, c’est un premier motif de contestation justifié. L’employeur doit respecter les procédures à mettre en place lorsqu’il sanctionne un employé, tout comme lorsqu’il le licencie. Si la procédure n’est pas respectée, le salarié est en droit de contester la validité de la sanction. Dernière possibilité, si la sanction disciplinaire semble faire l’objet d’une discrimination (c’est-à-dire si elle est en rapport avec une maladie, ou le fait que vous soyez enceinte, ou encore en rapport avec le syndicat auquel vous appartenez) ou être liée à un problème financier, la sanction peut être contestée.

Les conséquences d’une contestation

Lorsque le juge annule la sanction, le salarié se verra verser la rémunération qu’il n’a pas perçu suite à la sanction, ou retrouvera son poste ou un équivalent s’il avait subi une rétrogradation. Les conséquences de la sanction sont ainsi annulées. De plus, selon les cas, l’employeur peut également avoir à verser une somme pour dommages et intérêts.

Toutefois, si le motif de contestation de la sanction était une mauvaise procédure de la part de l’employeur, celui-ci sera en droit de la réitérer en suivant cette fois la procédure. Techniquement, le salarié pourra donc être sanctionné.

Les manquements de procédures sanctionnés par les juges sont notamment le manquement de l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable (notamment lorsque sa fonction ou sa rémunération sont modifiés à cause de la sanction).

Les juges s’attachent aux points suivants :

  • la procédure est-elle régulière ?

  • la sanction est-elle proportionnellement justifiée par rapport aux faits reprochés ?

  • le salarié a-t-il réellement commis une faute ?

Avant de s’en remettre aux juges, le salarié doit, bien entendu, faire part de sa contestation à son employeur pour une éventuelle réexamination de la sanction.

Le compte rendu de CE est un outil pour les représentants des salariés. Véritable mine d’informations, il permet dans certains cas de dénouer des situations complexes.

Entreprise en 2017 : les affichages obligatoires

Entreprise en 2017  les affichages obligatoires La rédaction du compte rendu de CE n’est pas la seule source de circulation de l’information. Certaines autres informations comme le règlement intérieur de l’entreprise et d’autres dispositions relatives au repos hebdomadaire doivent obligatoirement être affichées sur le lieu de travail des salariés afin qu’ils puissent en être informés. Cela est valable quelle que soit la taille de l’entreprise. La sanction étant une amende. Toutefois, les obligations se sont quelque peu assouplies fin 2016. Quelles sont les réelles obligations de l’employeur en termes d’affichage réglementaire ?

Obligation d’information par tout moyen

Si le règlement intérieur a longtemps fait partie de la liste des documents devant obligatoirement être communiqués aux employés par un affichage permanent, ce n’est plus le cas. Il peut l’être, bien entendu, mais ce qui est important et obligatoire, c’est de le communiquer, par quelque moyen que ce soit, aux personnes pouvant accéder aux locaux de l’entreprise mais également à ceux où se font les entretiens d’embauche.

Voici la liste des autres documents qui n’ont désormais plus nécessairement besoin d’être affichés mais pour lesquels l’employeur peut désormais utiliser tous moyens pour les informer, la communication de ces informations restent donc obligatoire. Il s’agit de la communication  :

  • des jours et heures de repos collectif qui peuvent être attribués à tous les salariés ou à une partie d’entre eux ;

  • de la suspension du repos hebdomadaire (travaux urgents, surcroît extraordinaire de travail, etc.) ;

  • des dispositions concernant l’égalité de rémunération homme / femme au sein de l’entreprise ;

  • du nom des accords et conventions applicables à l’entreprise ;

  • de l’ordre des départs en matière de congés (au moins 1 mois à l’avance).

A noter que les informations relatives aux jours et heures de repos collectif et à la suspension du repos hebdomadaire communiqués font également l’objet d’une nécessité d’informer l’inspection du travail.

Simplification des moyens de communication

Le fait que le caractère obligatoire de l’affichage de ces informations ne soit plus obligatoire simplifie les obligations de l’employeur, puisqu’il peut choisir la manière qui l’arrange le plus pour communiquer ces informations à l’ensemble des employés. Il peut notamment s’agir de :

  • conserver l’affichage ;

  • confier les documents en main propre en échange d’une décharge affirmant la lecture de ces documents ;

  • les mettre à disposition sur l’intranet (besoin d’une preuve également).

A noter que la rédaction de compte rendu CE peut aussi représenter une bonne source d’information si ce dernier est à la disposition de tous les salariés.