Comment négocier en entreprise en absence de délégué syndical ?

Comment négocier en entreprise en absence de délégué syndical Le cas des entreprises ne disposant pas de conseil d’entreprise, CSE ou autres, ni de délégué syndical peut parfois poser problème dans les modalités de négociation. Une ordonnance Macron vient en simplifier le fonctionnement avec des accords d’entreprise selon différents cas.

De nouveaux principes de négociation

Depuis le 12 novembre 2017 et la mise en application de la nouvelle ordonnance Macron, un accord conclu directement avec les salariés est désormais possible dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés ou qui en comprennent de 11 à 20 et ne possèdent pas de CSE (Comité Social et Economique).

Les modifications atteignent également les entreprises jusqu’à 50 salariés puisque des élus non mandatés pourront entrer dans la négociation.

Pour ce qui est des entreprises de 50 salariés et plus, la méthode ne change pas, les représentants élus mandatés ou non sont prioritaires dans la négociation. En l’absence d’une telle situation, le salarié mandaté peut entrer dans cette négociation.

A noter que le temps passé à ces négociation fait l’objet d’un nouveau contrat temps de 10 heures par mois qui ne vient pas en déduction des heures de délégation.

La consultation des salariés

Cette consultation des salariés, s’apparentant plus ou moins à un  dialogue social et qui concerne donc les représentants des élus tels que définis précédemment, doit être organisée par l’employeur. Elle doit se dérouler lors du temps de travail par un vote à bulletin secret, que ce soit sur le principe du vote électronique ou de l’enveloppe dans une urne.

L’employeur a un délai de 2 mois après la conclusion d’un accord pour en passer par une consultation des salariés et doit prévenir ces derniers au moins 15 jours avant la date fixée. Une consultation des représentants du personnel ou des salariés mandatés doit être préalablement organisée.

Le PV de résultat du vote sera annexé à l’accord lors de son dépôt et mis à la disposition du personnel.

En cas de litige, les élus ou les salariés mandatés disposent de 8 jours à compter de l’information des salariés pour saisir le tribunal d’instance.

Salarié protégé et convention de forfait

Salarié protégé et convention de forfait La convention de forfait permet au salarié d’aménager son temps de travail par semaine, par mois ou par an. Il s’agit en fait d’une durée de travail forfaitaire qui lui est allouée. Des procédures sont à suivre pour effectuer des modifications sur cette convention. Toutefois, afin de la régulariser, est-il possible d’effectuer des modifications sur celle-ci et de les imposer à un salarié protégé, membre du CE par exemple, ou prochainement du CSE ?

La protection absolue du salarié protégé

Une quotité en heures ou en jours est allouée au salarié bénéficiant d’une convention de forfait, comme les futurs membres du CSE. Celle-ci fait référence à du temps travaillé et à la rémunération qui va avec. Des majorations concernant les heures supplémentaires travaillées sont également prévues.

Lorsqu’un salarié protégé est concerné par une convention de forfait, accord qu’il a signé avec l’employeur, la lui supprimer sans son autorisation n’est pas possible. Lorsque des juges remettent en cause cette convention de forfait, il en va de même quant à la régularisation. Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, son accord doit être obtenu pour effectuer des modifications, en toutes circonstances. En effet, la convention de forfait à un caractère contractuel irrévocable (Code du travail, art. L. 3121-55). Tout comme pour un contrat de travail, tout salarié protégé bénéficie d’une certaine sécurité quant aux contrats qu’il signe avec son employeur et ainsi aucune propositions de modification de sa convention de travail ne peut lui être imposée. Il jouit d’une protection “absolue” en matière de contrat.

L’erreur de droit est-elle une exception ?

Prenons l’exemple d’un délégué syndical d’un comité d’entreprise qui bénéficiait d’une convention forfaitaire annuelle en heures. Suite à des contentieux concernant des salariés ayant des postes similaires, possédant le même type d’aménagement forfaitaire et pour lesquels la convention a été invalidée par manque de liberté d’organisation de leur temps causés par leurs missions, le salarié protégé cité précédemment s’était vu transposé de sa convention de forfait à un décompte de son temps de travail qui se baserait alors sur 35 heures par semaine. Le salarié protégé a contesté cette modification imposée par son employeur qui impliquait une diminution de sa rémunération et de son nombre d’heures par semaine.

Les juges lui ont donné raison. Si le salarié protégé refuse les modifications concernant cette convention, l’employeur est tenu de maintenir sa rémunération actuelle.