Les jours de repos pour les salariés en forfait jour en 2018

Les jours de repos pour les salariés en forfait jour en 2018 Si la mise en place du CSE est désormais effective et pose de nombreuses questions en ce début d’année 2018, ce n’est pas le seul sujet sur lequel se pencher. En effet, toute nouvelle année implique aussi un nouveau calendrier et des jours fériés qui ne tombent pas le même jour que l’année précédente. Cela a un impact direct pour les salariés en forfait jour. Quel est-il et qu’en est-il pour 2018 ?

Les salariés en forfait jour

Cette question de jours de repos ne concerne pas tous les salariés, uniquement ceux travaillant en forfait jour. En effet, leur contrat implique qu’ils doivent travailler tant de jours chaque année. Toutefois, en fonction des dates des jours fériés, le nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour ne pas dépasser le nombre de jours qu’ils sont censés travailler varie.

Pour que des salariés puissent travailler en forfait jours dans une entreprise, un accord collectif, une convention ou un accord de branche doit d’abord en mentionner les règles de mise en place et d’application (Code du travail, art. L. 3121–63).

La nouveauté de la réforme de la loi travail est tout de même qu’une convention individuelle peut désormais être mise en place pour préciser les modalités de ce forfait jour.

Le nombre de jours de repos en 2018

Un salarié sous le coup d’un forfait jour travaille un maximum de 218 jours par an (cela comprend la journée de solidarité), cela est fixé par le Code du travail, dans l’article L. 3121–64. Les jours restants dans le décompte annuel sont des jours de repos (RTT). Ce sont donc ces jours de repos qui peuvent varier d’une année sur l’autre.  Ainsi, en 2018, doivent être décomptés : les samedis, les dimanches, les congés payés et les jours fériés (uniquement ceux tombant sur un jour travaillé).

Chaque année, ces jours de repos doivent donc être comptés. La loi (Code du travail, art. L. 3121–59) prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer à certains de ces jours de repos. Toutefois, en échange, une majoration de salaire devra être effective, celle-ci ne pouvant pas être inférieure à 10 %. Dans ce cas-là, un accord entre le salarié et l’employeur doit être écrit et signé. Il n’est valable qu’un an.

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Tout savoir sur la discrimination de recrutement

Tout savoir sur la discrimination de recrutement L’actualité se concentre dernièrement beaucoup sur la mise en place du comité social et économique et sur le rôle du CSE dans les entreprises. Mais revenons ici sur un autre sujet, celui de la discrimination lors d’une procédure de recrutement. On pense généralement que les femmes sont défavorisées, mais l’employeur peut-il écarter des candidatures masculines ?

Ce que la loi interdit

Le Code du travail, L. 1132-1 est très clair sur la question, la discrimination de sexe est interdite lors d’une procédure de recrutement. Ainsi, l’interdiction de mentionner le sexe du candidat recherché est valable aussi bien pour l’employeur que pour toute personne qui rédige et diffuse l’offre d’emploi.

Cela veut donc dire que cette interdiction est également valable pour des sites comme Pôle Emploi ou tout autre site internet d’offres d’emploi ainsi que pour les cabinets de recrutements.

Il en va ainsi pour un recrutement, mais aussi pour un stage et pour une formation.

Selon la loi, aucun poste ne peut être réservé uniquement à une femme ou uniquement à un homme. Sinon, il s’agit d’une discrimination à l’embauche, ainsi l’employeur n’est pas en mesure d’écarter une candidature masculine pour la seule raison qu’il juge que ce poste est plutôt fait pour une femme.

Ce que la loi autorise

La loi reste cependant souple en autorisant, pour quelques cas particuliers, de réserver un poste pour des candidatures soient masculines soient féminines. Dans ce cas-là, une exigence professionnelle est nécessaire. Sont notamment concernés les mannequins, les modèles et les artistes, selon le rôle qu’ils doivent jouer (Code du travail, art. R. 1142-1).

Autre cas particulier : l’employeur a le droit, de manière temporaire, de privilégier des candidatures féminines pour que l’égalité des chances entre les deux sexes soit possible (Code du travail, art. L. 1142-4). Certaines conditions sont toutefois à respecter. Il doit notamment suivre les dispositions réglementaires applicables et se référer à un accord collectif ou à une convention s’ils existent. Il peut également s’agir d’un plan mis en place pour l’égalité professionnelle (Code du travail, art. L. 1143-1 à L. 1143-3).

Ces dérogations concernent l’embauche, la promotion, la formation, ainsi que l’organisation et les conditions de travail.