Salarié protégé et convention de forfait

Salarié protégé et convention de forfait La convention de forfait permet au salarié d’aménager son temps de travail par semaine, par mois ou par an. Il s’agit en fait d’une durée de travail forfaitaire qui lui est allouée. Des procédures sont à suivre pour effectuer des modifications sur cette convention. Toutefois, afin de la régulariser, est-il possible d’effectuer des modifications sur celle-ci et de les imposer à un salarié protégé, membre du CE par exemple, ou prochainement du CSE ?

La protection absolue du salarié protégé

Une quotité en heures ou en jours est allouée au salarié bénéficiant d’une convention de forfait, comme les futurs membres du CSE. Celle-ci fait référence à du temps travaillé et à la rémunération qui va avec. Des majorations concernant les heures supplémentaires travaillées sont également prévues.

Lorsqu’un salarié protégé est concerné par une convention de forfait, accord qu’il a signé avec l’employeur, la lui supprimer sans son autorisation n’est pas possible. Lorsque des juges remettent en cause cette convention de forfait, il en va de même quant à la régularisation. Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, son accord doit être obtenu pour effectuer des modifications, en toutes circonstances. En effet, la convention de forfait à un caractère contractuel irrévocable (Code du travail, art. L. 3121-55). Tout comme pour un contrat de travail, tout salarié protégé bénéficie d’une certaine sécurité quant aux contrats qu’il signe avec son employeur et ainsi aucune propositions de modification de sa convention de travail ne peut lui être imposée. Il jouit d’une protection “absolue” en matière de contrat.

L’erreur de droit est-elle une exception ?

Prenons l’exemple d’un délégué syndical d’un comité d’entreprise qui bénéficiait d’une convention forfaitaire annuelle en heures. Suite à des contentieux concernant des salariés ayant des postes similaires, possédant le même type d’aménagement forfaitaire et pour lesquels la convention a été invalidée par manque de liberté d’organisation de leur temps causés par leurs missions, le salarié protégé cité précédemment s’était vu transposé de sa convention de forfait à un décompte de son temps de travail qui se baserait alors sur 35 heures par semaine. Le salarié protégé a contesté cette modification imposée par son employeur qui impliquait une diminution de sa rémunération et de son nombre d’heures par semaine.

Les juges lui ont donné raison. Si le salarié protégé refuse les modifications concernant cette convention, l’employeur est tenu de maintenir sa rémunération actuelle.