Tout savoir sur la discrimination de recrutement

Tout savoir sur la discrimination de recrutement L’actualité se concentre dernièrement beaucoup sur la mise en place du comité social et économique et sur le rôle du CSE dans les entreprises. Mais revenons ici sur un autre sujet, celui de la discrimination lors d’une procédure de recrutement. On pense généralement que les femmes sont défavorisées, mais l’employeur peut-il écarter des candidatures masculines ?

Ce que la loi interdit

Le Code du travail, L. 1132-1 est très clair sur la question, la discrimination de sexe est interdite lors d’une procédure de recrutement. Ainsi, l’interdiction de mentionner le sexe du candidat recherché est valable aussi bien pour l’employeur que pour toute personne qui rédige et diffuse l’offre d’emploi.

Cela veut donc dire que cette interdiction est également valable pour des sites comme Pôle Emploi ou tout autre site internet d’offres d’emploi ainsi que pour les cabinets de recrutements.

Il en va ainsi pour un recrutement, mais aussi pour un stage et pour une formation.

Selon la loi, aucun poste ne peut être réservé uniquement à une femme ou uniquement à un homme. Sinon, il s’agit d’une discrimination à l’embauche, ainsi l’employeur n’est pas en mesure d’écarter une candidature masculine pour la seule raison qu’il juge que ce poste est plutôt fait pour une femme.

Ce que la loi autorise

La loi reste cependant souple en autorisant, pour quelques cas particuliers, de réserver un poste pour des candidatures soient masculines soient féminines. Dans ce cas-là, une exigence professionnelle est nécessaire. Sont notamment concernés les mannequins, les modèles et les artistes, selon le rôle qu’ils doivent jouer (Code du travail, art. R. 1142-1).

Autre cas particulier : l’employeur a le droit, de manière temporaire, de privilégier des candidatures féminines pour que l’égalité des chances entre les deux sexes soit possible (Code du travail, art. L. 1142-4). Certaines conditions sont toutefois à respecter. Il doit notamment suivre les dispositions réglementaires applicables et se référer à un accord collectif ou à une convention s’ils existent. Il peut également s’agir d’un plan mis en place pour l’égalité professionnelle (Code du travail, art. L. 1143-1 à L. 1143-3).

Ces dérogations concernent l’embauche, la promotion, la formation, ainsi que l’organisation et les conditions de travail.