Régler les cas de conflit

Régler les cas de conflit Une entreprise est soumise, par la loi, à une obligation de résultat quant à la santé mentale des salariés, cependant, il n’est pas toujours évident pour l’employeur de savoir ce qu’il peut mettre en œuvre ou non, notamment en cas de conflit persistant sur le lieu de travail. Un cas récent (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2017, n° 16-15.507) révèle un peu plus précisément ce qu’un employeur peut faire.

Les faits

Dans le cas présent, un médecin salarié accusait une collègue d’incidents pouvant relever du harcèlement moral. Le médecin du travail a confirmé l’état de souffrance psychologique dans laquelle se trouvait cette personne et l’a rattaché à l’ambiance dans laquelle elle devait travailler. Suite à son arrêt maladie, le médecin a fini par conclure par l’inaptitude de la salariée à effectuer son emploi à cause de la persistance de cette ambiance.

L’employeur a tenté de mettre en œuvre un certain nombre de mesures pour limiter les conséquences de ce conflit persistant entre collègues. Elles n’ont cependant pas été suffisantes pour que la souffrance morale de la salariée cesse.

La Cour de cassation a alors jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de résultat lui imposant de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Code du travail, art. L 4121-1).

Manquement de l’employeur

Dans le cas présent, l’employeur a négligé sa responsabilité vis-à-vis d’un conflit directement lié au travail. En effet, malgré les nombreuses remarques et propositions du médecin du travail, l’employeur a décidé de considérer « qu’il s’agissait d’un problème entre deux personnes et qu’il ne pouvait rien faire ».

Selon la Cour de cassation, l’employeur aurait dû mener un entretien tripartite impartial et aurait dû essayer de séparer les deux salariées concernées par un changement de bureau ou par un changement de poste. L’employeur aurait pu également faire appel à un tiers neutre, impartial et indépendant qui aurait pu créer un cadre d’échange favorable pour que les salariés trouvent un terrain d’entente pour régler leur conflit. Pour les grandes entreprises, la médiation peut souvent se faire en interne, à défaut un prestataires externe peut s’en occuper.